Šiuolaikinė tarptautinė prekyba – neatskiriama kasdieninio gyvenimo dalis. Viena su kita prekiaudamos šalys gali įsigyti užsieninių prekių žemesnemis kainomis negu gamindamos tokias pat prekes šalies viduje. Vadinasi, kiekviena šalis iš prekybos stengiasi gauti naudos. Tarptautinė prekyba sudaro galimybes plėtoti specializaciją ir geriau panaudoti kiekvienos šalies ekonominius išteklius.

Administravimas  Kursiniai darbai   (22 psl., 63,77 kB)

nedarbas ir jo priežastys lietuvoje

Ekonomika  Kursiniai darbai   (23 psl., 107,05 kB)

Savo praktikos ataskaitoje aš pabandysiu apžvelgti UAB „Rimi Lietuva“ įgytas žinias ir praktinio darbo įgūdžius. Tai darysiu remdamasi savo darbo patirtimi, bendrųjų vadybos pagrindų supratimu, įgytų studijuojant vadybą bei vadovaudamasi informacija, kurią man suteikė įmonė. Praktiką atlikau UAB „Rimi Lietuva“.

Administravimas  Referatai   (15 psl., 32,01 kB)

Šiuolaikinis verslas atsidūrė dinamiškoje aplinkoje, kurioje pokyčiai yra pastovus reiškinys. To pasėkoje įmonėms atsirado būtinybė nustatyti savo tikslus bei planus jiems pasiekti. Tai kiekvienoje įmonėje tapo besitęsiančius procesu. Tam, kad sėkmingai veikti toliau ir nustatyti orientaciją į ateitį reikia įvertinti esamą padėtį. Taip ir šiuo, viešbučio "Perkūno namai" atveju reikia atlikti esamos rinkos tyrimą. Vienas iš informacijos šaltinių tai marketingo tyrimas.

Administravimas  Kursiniai darbai   (18 psl., 61,24 kB)

Mokslo pažanga vis dažiau ima tenkinti mūsų tuštybę, bet ne realius poreikius. Šiandieniniame pasaulyje mokslas yra be galo pažengęs. Kiekvieną dieną žmogus atranda vis kažką nauja, nuolat tobulina savo išradimus ir trokšta pažinti visatą. Tačiau dažnai gali iškilti klausimas - Vardan ko visa tai daroma?

Lietuvių kalba  Referatai   (17 psl., 35,26 kB)

Darbo tikslas yra atskleisti susikaupusias ūkines problemas, valstybės dalyvavimo ekonomikoje trūkumus, patikslinti vyriausybės vykdomas ekonominės politikos kryptis, formas ir priemones. Žinotina, kad racionaliam ekonomikos funkcionavimui didelę reikšmę turi šalies makroekonominių statistinių rodiklių apskaita ir jų įvertinimas.

Administravimas  Namų darbai   (14 psl., 474,24 kB)

Užimtumo ir socialinės apsaugos plėtotė yra nepaprastai svarbi siekiant bendrųjų ilgalaikių ekonomikos plėtotės tikslų. Viena, ji pati yra išvestinė iš bendros ūkio raidos ir nuo jos priklauso: sėkminga ūkio raida sukuria darbo vietas, taip pat suteikia galimybes užtikrinti reikiamą socialinės apsaugos lygį tiems žmonėms, kurie dėl nuo jų nepriklausomų priežasčių negali pragyventi iš darbo ir kitokių pajamų. Tačiau, kita vertus, teisinga užimtumo ir socialinės apsaugos politika iš esmės gali paskatinti visos šalies ūkio plėtotę. Užimtumo iniciatyvos, palankių sąlygų samdomam ir savarankiškam užimtumui sudarymas yra vienas iš svarbiausių ekonomikos plėtotę lemiančių veiksnių. Racionali socialinės apsaugos politika, teisingai derinanti pajamų netekusių žmonių apsaugą su paskatų darbui sudarymu taip pat ženkliai gali veikti šalies ekonomikos raidą. Suprantant užimtumo ir socialinės apsaugos politikos reikšmę ilgalaikei ekonomikos plėtotei, šioje strategijoje siekiama pateikti reikšmingiausias jos ateities plėtotės kryptis, kuriomis einant būtų sudarytos geriausios sąlygos plėtoti šalies ekonomiką. 1. Socialinė ekonominė situacija. SSGG (SWOT) ANALIZĖ Apžvelgus pakitimus, įvykusius per nepriklausomybės dešimtmetį, galima konstatuoti, kad rinkos ekonomika Lietuvoje įsitvirtina, ir šis procesas negrįžtamas. Stiprybė – veikianti ir turinti ateities perspektyvas rinkos ekonomika, sudaranti pagrindą žmonėms užsitikrinti pragyvenimą verslo ir darbo priemonėmis bei tinkamai finansuoti socialinės apsaugos sistemą. 1.1. Bendrasis vidaus produktas, tenkantis vienam gyventojui Vienas iš svarbiausių veiksnių, lemiančių šalies socialinę situaciją, yra šalies bendrasis vidaus produktas. Nuo jo daug priklauso gyventojų pajamų lygis, įvairių socialinių programų vykdymo galimybės. Kita vertus, pats BVP yra daro veikiamas tokių socialinių veiksnių kaip užimtumo lygis, bendra socialinė šalies padėtis. Socialinės situacijos įvertinimui svarbus ne tik pats BVP dydis vienam gyventojui, bet ir jo palyginimas su kaimyninių šalių tokiu pat rodikliu. Norint padaryti tokį palyginimą BVP perskaičiuojamas pagal perkamosios galios standartus. Kaip matyti iš Eurostato duomenų, pateikiamų 1 lentelėje, Lietuva gerokai atsilieka nuo ES pasiekto lygio. 2000 m. vienam gyventojui Lietuvoje sukurto BVP dalis sudarė 33 proc. Europos Sąjungos vidurkio (1995 m. buvo 28 proc.). Pagal šį rodiklį Lietuva aplenkė Latviją, Rumuniją ir Bulgariją, bet atsiliko nuo tokių šalių kaip Slovėnija, Čekija, Vengrija ir Estija. Turint galvoje, kad 75 proc. vidutinio Europos Sąjungos BVP, tenkančio vienam gyventojui, yra tas lygis, žemiau kurio esanti šalis gali tikėtis pagalbos iš struktūrinių fondų, galima manyti, kad Lietuva bent jau iki 2010–2015 m. gali gauti šių fondų paramą. 1 lentelė. Šalių kandidačių į ES bendrasis vidaus produktas, tenkantis vienam gyventojui Eurų pagal PGS ES–15=100 proc. 1996 1997 1998 1999 2000 1996 1997 1998 1999 2000 Lietuva 6000 6600 7100 7000 7500 32 34 35 33 33 Latvija 4800 5400 5700 6100 6700 26 28 28 29 30 Estija 6200 7100 7700 7800 8600 34 37 38 37 38 Lenkija 6600 7300 7800 8300 8900 36 37 38 39 39 Čekija 11 900 12 100 12 200 12 400 13 200 64 62 60 59 59 Slovakija 8500 9300 9800 10 200 10 800 46 48 48 48 48 Vengrija 8500 9200 9800 10 600 11 500 46 47 48 50 51 Slovėnija 11 800 12 800 13 500 14 500 15 600 64 66 67 68 69 Bulgarija 5400 5100 5500 5700 6300 29 26 27 27 28 Rumunija 5300 5100 5000 5000 5200 29 26 25 24 23 Kipras 15 400 16 000 17 000 18 100 19 400 83 83 84 85 86 Iš viso vidutiniškai 6400 6800 7100 7200 7600 34 35 35 34 34 ES – 15 18 500 19 400 20 300 21 300 22 500 100 100 100 100 100 Galimybė – Lietuvos narystė Europos Sąjungoje leidžia tikėtis gauti ir panaudoti socialinei ekonominei plėtotei Europos Sąjungos struktūrinių fondų paramą. 1.2 Biudžeto socialinės orientacijos mastas Socialinės srities plėtotės požiūriu labai svarbu matyti ne tik BVP dydį, bet ir tai, kokia jo dalis tenka socialinėms programoms ir reikmėms. Lietuvoje, kaip ir daugelyje pereinamojo laikotarpio šalių, socialinės problemos sprendžiamos daugiausia per valstybinį sektorių (valstybės, savivaldybių biudžetų bei Valstybinio socialinio draudimo ir Privalomojo sveikatos draudimo fondų lėšomis). Konsoliduoto bendro šalies biudžeto pajamų santykis su BVP Lietuvoje 2000 m. buvo 30,2 proc. Tuo pat metu Latvijoje – 37,5, o Estijoje – 36,4 proc. Šie skaičiai aiškiai parodo, kad konsoliduoto biudžeto pajamų surinkimo lygis Lietuvoje santykiškai žemas. Tai, be abejo, riboja socialinės apsaugos galimybes, taip pat stambių užimtumo ir socialinių programų vykdymo išgales. Dėl nepakankamo biudžeto pajamų surinkimo susidaro paradoksali situacija: mokesčių našta Lietuvoje palyginti didelė, o biudžeto dalis, palyginti su BVP, mažesnė negu kaimyninėse šalyse. Socialinės ir užimtumo plėtotės požiūriu atkreiptinas dėmesys į tai, kad mokesčių politika Lietuvoje orientuota į didelę mokesčių naštą, uždedamą darbo jėgai tiesiogiai per pajamų mokesčius ir socialinio draudimo įmokas bei netiesiogiai per pridėtinės vertės mokesčius (PVM) ir akcizus. Didelės mokesčių normos ne tik mažina iniciatyvą dirbti, bet ir skatina nelegalią ekonominę veiklą bei neoficialų užimtumą.

Ekonomika  Straipsniai   (88,08 kB)

JAV pinigai yra dažnai apibrėžiami kaip valiutos (monetų ir banknotų) suma esanti cirkuliacijoje, reikalavimų depozitai (demand deposits), (einamosios sąskaitos (checking accounts) komerciniuose bankuose), keliautojų čekiai (travelers cheques) ir kiti einamieji depozitai (checkable deposits). Ši suma kartais dar vadinama siauru pinigų tiekimu; ji yra žymima M1. Kiekvienas M1 komponentas gali būti naudojamas kaip priemonė apsikeitimui. Kai prie siauro pinigų tiekimo pridedami tam tikri kiti depozitai, gaunamas platus pinigų tiekimas žymimas M2. Nors ir kalbama apie bepiniginę visuomenę, faktai rodo visai ką kita. 1960 metais buvo apie 160 dolerių vienam asmeniui. 1987-aisiais šis vidurkis buvo 805 doleriai. Iliustracija 1-1 rodo, kad pinigų pasiūla didėjo bėgant metams, tam kad patenkintų augančios ekonomikos reikmes. Taip pat iliiustracijoje matome, kad čekių pinigai su savo saugumu ir patogumu sudaro beveik 3/4 pinigų pasiūlos. Pinigų pasiūla turi žymų poveikį šalies ekonominiam gyvenimui ir jos žmonių geroveiovei. Jeigu yra nepakankamai pinigų, kyla depresija kartu atsinešdama ir nedarbą bei ekonominį skurdą bedarbiams bei nuo jų priklausomiems. Pernelyg daug pinigų reiškia infliaciją su pabėgusiomis kainomis ir ekonominiu skurdu tiems, kurių pajamos nesuspėja su kainomis. Pav 1-1 Pinigų pasiūla Šaltinis: 1989 Economic Report of The President, lentelės B-67, B-68 JAV pagrindinis instrumentas pinigų pasiūlos reguliavimui yra federalinė rezervų sistema (Fed), kuri buvo įkurta 1913 metais. Kontroliuodama paskolas ir kitas priemones Fed aprūpina valstybę elastinga pinigų pasiūla, kuri praplečiama arba sumažinama pagal žmonių poreikius. Fed bando atitaikyti besikeičiančius žmonių poreikius pinigams taip, kad palengvinbtų ekonomikos augimą, mažą ir mažėjantį nedarbo lygį, kainų stabilumą ir dolerio apgynimą tarptautinėje prekyboje ir investicijose. Kadangi šie tikslai gali nesutapti, dažnai kyla nesutarimai dėl pinigų pasiūlos ketimo dydžio ir dažnumo. Ekonomistai ginčijasi vienas su kitu. JAV prezidentas ir federalinės rezervų sistemos tarybos pirmininkas gali nesutarti dėl monetarinės politikos. 3-iame skyriuje finansų matematika yra naudojama pinigų pasiūlos pasikeitimų analizei. 1.2 Pinigų privertimas dirbti Pinigai jūsų kišenėje arba atsiskaitomojoje sąskaitoje yra visada paruošti mokėjimams, tačiau iš kitos pusės jie nedaug ką daro jums. Su didelėmis šiandieninėmis palūkanų normomis, pertekliniai grynieji pinigai yra pernelyg didelė prabanga.Išmintingi pinigų vadybininkai, tie kurie tvarko individualias sąskaitas ir tie, kurie turi reikalų su akcinių bendrovių lėšomis, turi bendrą tikslą: priversti neveiklius pinigus dirbti. Šitai gali būti pasiekta tampant skolintoju arba savininku. Skolintojai skiria lėšas, kad jos būtų grąžinamos su palūkanomis. Savininkai perka nuosavybę tikėdamiesi, kad akcinė bendrovė bus sėkminga ir gaus pelną. Bet kuriuo atveju dokumentai, vadinami pinigų rinkos instrumentais, būna išleidžiami tam, kad aprašytų investiciją. Kiekvienas turėtų žinoti, kaip pinigų rinkos instrumentų nuosavybė yra perduodama. Nešėjo (bearer) instumentai yra mokami turėtojui. Jie yra mokami bet kam, kas turi šiuos popierius. Dėl padidėjusių nešėjo instrumentų vagysčių, kai kurios institucijos reikalauja nuosavybės įrodymo prieš pirkdamos nešėjo vertybinį popierių. Net jeigu vagis turi parduoti nešėjo vertybinių popierių grobį su didele nuolaida, tikrasis šių popierių savininkas patiria visišką nuostolį, todėl nešėjo vertybiniai popieriai turi būti saugomi taip pat atidžiai kaip ir grynieji pinigai. Pav. 1-2 Ilgalaikių paskolų palūkanų normos Šaltinis: 1989 Economic Report of the President, Lentelė B-71 Kiti laisvai keičiami (negotiable) instrumentai su fraze "mokėti pagal tokio ir tokio pareikalavimą" gali būti perduodami pasirašant kitoje dokumento pusėje. Laisvai keičiamas popierius turėtų būti labai saugomas, nes jo pakeitimas nauju gali būti brangus ir užimąs daug laiko. Yra dvi rinkos, kuriose finansiniai instrumentai yra parduodami. Naujai išleisti vertybiniai popierai pirmiausia parduodami pirminėje rinkoje (primary market). Paprastai, naujas leidimas (issue) yra pasirašomas investuojančio bankininko (investment banker), kuris perka visą leidimą ir suformuoja sindikatą, kad padėtų parduoti leidimą naujiems savininkams. Jau parduoti vertybiniai popieriai yra perparduodami kitiems investitoriams antrinėse (secondary or trading) rinkose. Antrinės rinkos sudarytos iš organizuotų biržų tam tikrose vietose, tokiose kaip New York ir Amerikos vertybinių popierių biržos.ir prekybos per-prekystalį. Prekyba per-prekystalį nėra organizuota biržose. Ji yra dažniausiai vykdoma įvairių dilerių, kurie bendrauja tarpusavyje telefonu, teletaipu, faksu arba elektroniu būdu. Finansiniai popieriai gali būti laisvai keičiami, tačiau neatinkanti rinkos (not marketable). Kad būtų atitinkantis rinką, vertybinis popierius turi būti greitai parduodamas su prienamais sandėrio kaštais. Neatitinkantys rinkos vertybiniai popieriai yra nelikvidūs. 1.4 Mūsų kreditais užpildyta ekonomika Dauguma asmenų ar šeimų gali nusipirkti namą vien dėl to, kad gali naudoti kitų žmonių pinigus. Verslai priklauso nuo pasiskoolintų pinigų tiek kasdienėms operacijoms tiek ilgalaikiam plėtimuisi. Valstybė visuose lygiuose taip pat skolinasi daug. JAV per 2 savo egzistavimo šimtmečius visada buvo skolose. Pats mažiausias taškas buvo 1836 metais 38000$, mažiau nei centas vienam žmogui. 1988 federalinės vyriausybės skola buvo apie 2.6 trilijono $, arba 10 564$ vienam žmogui. Nėra abejonės, kad federalinė vyriausybė kartu su daugybe valstijų, miestų ir akcinių bendrovių visuomet bus skolose. Tačiau dėl skolos jaudintis neverta tol, kol ji yra pasiskolinusiojo resursuose ir reikmėse. Kai žmogus pasiskolina pinigų, sukuriama skola, tačiau tuo pačiu sukuriamas ir turtas. Išmintingai naudojamas kreditas gali padėti tiek skolintojui, tiek paskolos gavėjui. Žmogus turintis perteklinių pinigų galėtų paslėpti juos čiužinyje. Pinigai visada bus prienami mokėjimams, tačiau neaugs. Kitu atveju, jei kam nors kitam būtų leista naudotis pinigais, tai skolintojas turėtų malonumą stebėti, kaip auga jo paskolinti pinigai. paskolos gavėjas, nors ir mokėdamas už pinigų naudojimą, taip pat gali gauti naudos. 1.5 Kredito kaina Kaina mokama už pinigų naudojimą yra palūkanų norma. Jei palūkanų norma yra 10 % per metus, tai skolintojas gauna 10 centų nuo kiekvieno paskolinto dolerio per metus. Pav. 1-3 Trumpalaikių paskolų palūkanų normos Šaltinis: 1989 Economic Report of the President, Lentelė B-71 Palūkanų normos labai skiriasi. Bet kurioje šalyje, bet kuriuo laiku yra platus palūkanų normų spektras. Mažiausios palūkanos mokamos už beveik nerizikingus valstybinius vertybinius popierius. Federalinė vyriausybė leidžia 4 tipų vertybinius popierius: lakštus (bills), skolos sertifikatus (certificates of indebtedness), notos (notes), obligacijas (bonds). Paskolos lakštai paprastai būna 3-12 mėn. trukmės, sertifikatai būna 1 metų trukmės, notos 1-7 metų, o obligacijos daugiau nei 5metų trukmės. Žemiausia komercinė palūkanų norma yra pirminė palūkanų norma (prime rate) (~8,22% 1988), kurią bankai taiko didžiausiems ir patikimiausiems verslo klientams. Pirminė palūkanų norma yra norma kuria yra paremtos visos kitos palūkanų normos. Pirminės palūkanų normos pasikeitimai duoda gerą vaizdą apie tai, kaip pasikeitė palūkanų normos ir visiems kitiems. Norintys pasiskolinti ir turintys mažas bei abejotinas pajamas turi mokėti nuo 10 iki 42% ar net daugiau palūkanų iš legalių skolintojų. Nelegaliai skolintojai kartais prašo net 500% ar daugiau už savo paskolas. Laikotarpiais, kai pinigų pasiskolinti yra lengva, visos palūkanų normos yra linkusios sumažėti. Laikotarpiais, kai pinigų pasiskolinti pasidaro sunkiau, jos kyla. Pav. 1-2 ir 1-3 iš Economic Report of the President, rodo palūkanų normų skirtumus tarp įvairių aukštos kokybės arba mažos rizikos paskolų instrumentų. Paprastai trumpalaikių paskolų trukmė būna neilgesnė nei metai, o ilgalaikės paskolos būna metų ar daugiau. Kreditų prieinamumas ir jų kaina daro įtaką ne tik asmenims ir verslams, bet ir visai ekonomikai.Palūkanų normos turėtų būti pakankamai nedidelės, kad verslai norėtų skolintis ir investuoti šias lėšas būdais, kurie didintų darbo vietų skaičių augančiai darbo jėgai. Tačiau jei žemos palūkanų normos leidžia paklausai viršyti pasiūlą, greitai auganti skainų lygis gali reikšti žemesnį gyvenimo lygį daugeliui. Monetariniai pareigūnai stengiasi išvengti ir infliacijos ir defliacijos todėl jie keičia paskolų gavimo galimybes ir palūkanų normas. Papildomai situaciją komplikuoja tarptautinių mokėjimų balansas, kuris taip pat sąlygoja monetarinių pareigūnų pastangas pakeisti palūkanų normas. Pasirinkimas gali būti tarp palūkanų normų sumažinimo vidinės ekonomikos paskatinimui ir tarp palūkanų normų padidinimo rimto mokėjimų balanso deficito išvengimui. Dėl tarptautinio pinigų mobilumo, palūkanų normos turi nemažą įtaką pinigų srautams tarp tautų. Jei palūkanų normos yra aukštos vienoje valstybėje, tai investcijos linkusios plaukti į ten, nes investitoriai ieško didesnių pajamų. Šie tarptautiniai pinigų srautai gali paveikti įtrauktų šalių kainų struktūrą ir ekonominį augimą. Tam, kad pasaulio ekonomika vystytųsi sveikai, reikia, kad visos valstybės kreiptų dėmesį į savo palūkanų normų įtaką kitoms valstybėms taip pat kaip ir savajai. Paprastai laikoma, kad trumpalaikių paskolų palūkanų normos yra svarbesnės mokėjimo balanso reikalams, o ilgalaikių paskolų - įtakoja vidines investicijas. Nesvarbu ar valdysite namų ūkį, ar verslą, ar valstybės ekonomiką, jums rūpės kredito kaštai. Finansų matematikos uždavinių sprendimas geriausias būdas sužinoti kaip šie kaštai nustatomi. Šiame skyriuje mes aptariame paprastąsias palūkanas, metodą, paprastai naudojamą kredito kaštų nustatymui paskoloms, kurių trukmė yra metai ar mažiau. Kitas būdas suteikti kainą trumpalaikėms paskoloms yra bankų diskontas, aprašytas 2 skyriuje. 1.6 Paprastosios palūkanos (simple interest) Pasiskolintoji pinigų suma vadinama principalu (principal). Dolerių skaičius, kurį gauna paskolos gavėjas yra dabartinė paskolos vertė. Paprastosiose palūkanose principalas ir dabartinė vertė sutampa. Paskolos laikas yra laikotarpis, kurio metu paskolos gavėjas gali naudotis paskola ar jos dalimi. Paprastosios palūkanos yra skaičiuojamos nuo viso pradinio principalo. Sudėtinės palūkanos (3 skyrius) yra skaičiuojamos nuo principalo, kuris yra didinamas kiekvieną kartą, kai palūkanos yra gaunamos. Paprastųjų palūkanų paskolos kaina yra išreiškiama kaip palūkanų norma ir yra fiksuota principalo dalis už jo naudojimą. Paprastųjų palūkanų normos paprastai būna išreiškiamos procentais laiko vienetui. Paprastosios palūkano apibrėžiamos kaip principalo, palūkanų normos ir laiko sandaugai. Šis apibrėžimas nurodo mums paprastųjų palūkanų formulę. I=Prt I - palūkanos išreikštos piniginiais vienetais. P - principalas išreikštas piniginiais vienetais. r - palūkanų norma procentais laiko vienetui. t - laikas vienetais, atitinkančiais palūkanų normą. Šiame tekste dolerį mes turime omenyje kaip piniginį vienetą. Pastebėtina, jog r ir t turi būti išreikšti atitinkamai. Tai yra, jei palūkanų norma yra metinė, tai ir laikas turi būti išreikštas metais arba jei palūkanų norma yra mėnesinė, tai laikas turi būti išreikštas mėnesiais. Praktikoje paprastųjų palūkanų sandėriai sudaromi metiniu pagrindu. Kad išvengtume pasikartojimo, šioje knygoje palūkanų normos yra metinės, nebent uždavinys teigia kitaip. Kai palūkanų norma yra išreikšta procentais, ji turėtų būti paversta į trupmeną paprastųjų palūkanų formulėje. Jei 6 % palūkanų norma yra naudojama formulėje (1), tai r turėtų būti pakeista 0,06. Tai galima padaryti tiesiog perkeliant kablelį per du ženklus į kairę ir pašalinant % simbolį. Maži palūkanų normų skirtumai yra dažnai išreiškiami išeities taškais (basis points). Šimtas išeities taškų sudaro 1 %. Jei du vertybiniai popieriai yra kvotuojami 6,80 % ir 6,65 %, tai tarp jų yra 15 išeities taškų skirtumas. 7. Paprastųjų palūkanų pritaikymas Daugeliui žmonių pirmasis susidūrimas su paprastosiomis palūkanomis yra terminuoti indėliai (time deposit) banke. Terminuoti indėliai yra pinigai asmens ar firmos laikomi banke iš kurių bankas gali reikalauti išankstinio atsiėmimo rašto (advance notice of withdrawal). Yra trys terminuotų indėlių tipai: taupomosios sąskaitos (saving accounts), atvirosios sąskaitos (open accounts), indėlių sertifikatai (certificates of deposit). Taupomosios sąskaitos kartais gali būti išankstinio atsiėmimo dalyku. Tačiau praktikoje asmenys paprastai gali atsiimti pinigus pagal pareikalavimą. Taigi šios sąskaitos yra naudingos žmonėms, kurie nori pajamų nuo lėšų, kurios yra prienamos prisireikus. Apdraustos sąskaitos yra saugi vieta pinigams laikyti. Nors grąža yra nedidelė, tačiau taupomosios sąskaitos suteikia likvidumą, saugumą ir lankstumą, leisdamos įnešti ir paimti pinigus bet kada. Atvirosios sąskaitos paprastai moka didesnes palūkanas nei taupomosios sąskaitos dėl įnašų ir išėmimų apribojimų. Šios sąskaitos labai skiriasi laiku ir palūkanų normomis. Taupomieji sertifikatai turi minimalias sumas ir nustatytas subrendimo (maturity) datas.Investitorius, norintis atsiimti lėšas anksčiau subrendimo datos, turi pateikti raštišką prašymą atsiimti pinigus. Tokiam prašymui įvykdyti gali prisireikti nustatyto laiko tarpo. Neįprasta atviroji sąskaita yra palūkanų nemokantis Kalėdų klubas. Klubo nariai daro periodiškus įnašus ir jų sąžiningumas pripažįstamas pagal įrašus spec. knygelėje. Artėjant laikui daryti kalėdines dovanas, klubo nariai atgauna savo įnašus be palūkanų.Geri pinigų vadybininkai Kalėdoms taupo produktyvesniais būdais. Jei jums patinka kalėdų klubas, ieškokite tokio, kuris moka palūkanas. Indėlių sertikatai (CD) yra pinigų rinkos instrumentai su fiksuotomis sumomis, palūkanų normomis ir laiko periodais. Nelaisvai keičiami (nonnegotiatable), vartotojų tipo sertifikatai būna leidžiami 500 $ , 1000 $ , 2000 $ ir kitų apvalių sumų nominalais. Palūkanų normos paprastai būna didesnės nei taupomųjų sąskaitų. Yra šioks toks likvidumo praradimas kadangi pasikolinusi institucija neturi supirkti CD prieš jų subrendimą. Kai kuriais atvejais CD gali būti išperkamas anksčiau, tačiau prarandant palūkanas. Pasižadėjimo nota (promissary note) yra raštiškas pasižadėjimas išmokėti pinigus. Asmuo, kuris pasižada ir kuris pasirašo notą yra vadinamas steigėju (maker). Pasižadėjimo nota gai būti mokama įvardintam asmeniui arba nešėjui (bearer). Jei ateities suma nurodoma be palūkanų normos, tai reiškia, jog tai yra subrendusios obligacijos vertė. Taigi 3000$ po 6 mėnesių reiškia, kad po 6 mėn skolininkas turės sumokėti 3000 dolerių. Verslo pasaulyje mažiau nei po šešių mėnesių tokios obligacijos vertė bus mažesnė nei 3000$. Skirtingi pinigų kiekiai gali turėti vienodą vertę. 100$ dabar su 5 proc. palūkanomis yra lygus 105 $ po metų. Praktikoje tai reiškia, jog besiskolinantysis nori sumokėti 105$ po metų, kad 100 $ galėtų panaudoti dabar arba tai reiškia, kad skolintojas nori paskolinti 100 $ jei po metų gaus 5$ palūkanų. Skirtingų pinigų kiekių ekvivalentiškumas duoda pagrindą sudaryti verčių lygtims visoje finansų matematikoje. Uždaviniuose palūkanų norma paskoma iš karto, tačiau praktikoje ji yra sutariama abiejų šalių ir dažniausiai būna vidutinė to meto to tipo sandėrio toje vietovėje palūkanų norma. 9. Apvalinimas Piniginiai atsakymai finansų matematikoje yra apvalinami iki reikšmių, kurios gali būti išmokėtos naudojant standartines monetas ir banknotus. Šioje knygoje atsakymai yra apvalinami iki artimiausio cento (nebent nurodyta kitaip). Gautos reikšmės besibaigiančios puse cento ar daugiau yra apvalinamos į didesnę pusę. Žiūrėkite lentelę 1-1. Pastebėtina, kad paskutinis atvejis 0.6749 yra apvalinamas žemyn iki 0.67. Kadangi apvaliname iki artimiausio cento, būtų klaidinga pirmu žingsniu suapvalinti nuo 45.6749 iki 45.675, o antruoju suapvalinti iki 45.68. Vėliau nagrinėsime keletą apvvalinimo išimčių, tačiau dabar pateiksime porą iš jų. ipotekų ir kitų pastovių įnašų skolintojai apavalina į didesnę pusę bet kokią cento dalį. Taigi mėnesinis 85.142 $ mokėjimas bus suapvalintas iki 85.15 $. Jei cento dalis būtų nubraukiama, tai per daugelį mokėjimų susidarytų nemažas skirtuas, kuris būtų kompensuojamas didesniu paskutiniuoju mokėjimu, taip pat kai cento dalys apvalinamos į didesnę busę, tai kompensuojama mažesniu paskutiniuoju mokėjimu. Kai kurie skolintojai kartais suapvalina iki artimiausių dešimties centų. Taigi 112.125 $ bus apvalinama iki 112.20 $. Tačiau čia nėra neteisybės, nes paskutinis mokėjimas būna mažesnis. Skaičiuojant paprastąsias palūkanas, kaip ir visoje finansų matematikoje, abi pusės turi suprasti, kurie metodai yra naudojami. Šioje knygoje, kai laikas yra nurodytas dienomis, mes naudosime įprastas palūkanas ir tikslų laiką, nebent bus nurodyta naudoti kitą metodą. Šis metodas yra vadinamas bankininkų taisykle ir yra įprastas komercinėje praktikoje. Kai įsipareigojimas turi nustatytą laiką, reikia nustatyti mokėjimo datą. Jei laikas nurodytas dienomis, tai mokėjimo diena yra tiksliai nurodytas dienų skaičius po paskolos dienos. Jei laikas nurodytas mėnesiais, tai mokėjimo diena yra ta pati mėnesio diena, kaip ir paskolos pradžios diena, nebent paskolos pradžios data yra didesnė už paskutinę pabaigos mėnesio dieną. Kai taip nutinka, mes imame paskutinę mėnesio dieną kaip subrendimo (maturity) dieną.

Ekonomika  Referatai   (129,35 kB)

Šių normatyvinių dokumentų nuostatos, be abejo, yra konstruktyvios nustatant konkretų atlyginimą įvairių specialybių darbuotojams, dirbantiems įvairiose įmonėse. Tačiau vien jų konkrečiam darbo užmokesčio organizavimui neužtenka, kadangi konkretaus darbo užmokesčio organizavimas susijęs su kiekybine ir kokybine darbų analize, vidaus ir išorės darbo rinkose nusistovėjusiais atlyginimais, įvairiomis materialinio ir moralinio skatinimo programomis. Visus šiuos uždavinius kur kas lengviau išspręsti taikydami išsivysčiusiųjų užsienio šalių patirtį, kuri buvo kaupiama ir tobulinama ne vieną dešimtmetį. Dabartinėmis sąlygomis išsivysčiusios rinkos šalyse daug dėmesio skiriama darbo apmokėjimo priklausomybei nuo šalies ekonomikos plėtotės veiksnių, nuo darbo turinio kitimo, darbuotojų kvalifikacijos, darbo sąlygų, pamainingumo, įmonės specifikos. Kūrybinis išsivysčiusiųjų industrinių šalių patirties taikymas organizuojant apmokėjimą už darbą mūsų Respublikos įmonėse įgalins greičiau pasiekti pageidaujamą efektą siekiant suinteresuoti darbuotojus įgyvendinti įmonių strateginius tikslus; užtikrins spartesnį ir tolygesnį visuomenės narių gyvenimo lygio kilimą ir socialinės įtampos mažinimą dėl nepagrįstai sparčios atskirų gyventojų sluoksnių pajamų diferenciacijos. 1. Pagrindiniai darbo apmokėjimo sistemos reikalavimai Vienas svarbiausių Lietuvos įmonių uždavinių šiuo metu yra teisingų ir motyvuojančių darbo apmokėjimo sistemų sukūrimas. Siekiant šio tikslo, reikia atsižvelgti į keletą svarbių reikalavimų. Pirma, norint geriau motyvuoti darbuotojus, nepakanka mokėti didelį darbo užmokestį. Darbo užmokesčio didinimas yra gana ribota ir trumpalaikė motyvavimo priemonė. Kad ir kaip norėtume darbo užmokestį didinti, jis turi ribas. Lietuvos įmonės, norėdamos išlikti konkurencijos sąlygomis, yra priverstos mažinti gaminamos produkcijos ar teikiamų paslaugų kaštus. Taigi, darbo užmokesčio didinimas brangiai kainuoja - didėja produkcijos kaštai ir savikaina. Todėl mokėti daugiau įmonės gali tik tuomet, kai kartu auga veiklos efektyvumas. Kita vertus, kai nuolat mokama daugiau, darbo užmokestis praranda savo motyvuojantį poveikį. Antra, kad darbo užmokestis stimuliuotų darbuotojų motyvaciją, reikia orientuotis ne į kiekybinį, bet į kokybinį darbo apmokėjimo sistemos aspektą. Darbuotojai jaučia atlikto darbo kiekybės ir kokybės bei gaunamo darbo užmokesčio ryšį. Todėl įmonėse sukurta darbo apmokėjimo sistema turi laiku ir teisingai įvertinti darbuotojų laimėjimus bei nuopelnus ir skatinti siekti gerų darbo rezultatų. Tai reiškia, kad darbo užmokestis turi apimti tiek objektyviąją, tiek ir subjektyviąją darbo vertę. Objektyviąją darbo vertę lemia pats darbo pobūdis, jo sudėtingumas. Ši darbo užmokesčio dalis turi būti nustatoma, atlikus darbų sudėtingumo įvertinimą. Subjektyvioji darbo vertė priklauso nuo konkrečių darbuotojų pastangų. Todėl ši darbuotojo uždarbio dalis gali būti nustatoma tik įvertinus asmeninį darbuotojų indėlį. Trečia, darbo apmokėjimo sistema turi būti teisinga, aiški ir suprantama. Kiekvienas darbuotojas privalo matyti darbo rezultato ir apmokėjimo už darbą ryšį, bei tikėti, kad pasirinkta elgsena iš tiesų patenkins jo lūkesčius. Kai žmonės nejaučia tiesioginio pastangų ir rezultato ryšio, jų motyvai veikti silpnėja. Be to, jie subjektyviai nustato savo atlyginimo ir pastangų santykį, kurį vėliau palygina su analogišką darbą dirbančių atlyginimu. Kai darbuotojai mano, kad jo kolega už tokį patį darbą gavo daugiau, atsiranda psichologinė įtampa. Jis yra įsitikinęs, kad gauna per mažai, ir todėl pradeda prasčiau dirbti. Kol žmonės nebus įsitikinę, jog už darbą gauna teisingą atlyginimą, jų darbo intensyvumas mažės. Įmonėje sukurta darbo apmokėjimo sistema turi būti paprasta. Kuo daugiau ji turės elementų, tuo sunkiau ją suvoks darbuotojai; aiškumo trūkumas sąlygos netikrumo, nesaugumo, neteisybės pojūtį. Darbo apmokėjimo sistema privalo garantuoti darbuotojams, kad jų pastangos įvertinamos teisingai, nuopelnai tinkamai pripažįstami ir atlyginami. Ketvirta, darbo apmokėjimo sistema turi būti patraukli, leidžianti priimti, išlaikyti ir ugdyti kvalifikuotus darbuotojus. Suinteresuotos sėkminga veikla įmonės nori turėti ne bet kokius, o geriausius darbuotojus. Todėl darbo apmokėjimo sistemoje būtina išlaikyti balansą tarp to, ko nori ir tikisi darbuotojai, bei to, ką gali pasiūlyti įmonė, atsižvelgdama į savo vidines galimybes bei išorinės aplinkos veiksnius. 1 pav. Darbuotojų norų ir įmonės galimybių balansas (paveikslas iš V. Sakalas vadovėlio „Personalo valdymas“) Penkta, darbo apmokėjimo sistema turi skatinti darbuotojus siekti tokių darbo rezultatų, kurie atneštų naudą įmonei. Šiuo metu pažangiose darbo apmokėjimo sistemose atsisakoma „baudų“ principo ir pradedama orientuotis į norimo elgesio skatinimą. Todėl įmonėse turi būti vertinamas darbuotojų elgesys ir rezultatai, naudingi ir įmonei. Šį ryšį turi jausti ir darbuotojai, suvokdami, kad rezultatas vertas siekimo. Šešta, darbo apmokėjimo sistema turi būti dinamiška. Šiuolaikinėje sparčiai kintančioje aplinkoje veiksniai, kurie yra motyvuojantys ir efektyvūs šiandien, ateityje darbuotojų akyse gali prarasti savo vertę. Dažnai darbo apmokėjimo sistemos pakeitimas įmonėje iš pradžių būna labai efektyvus, o vėliau pamažu praranda motyvuojančią galią. Todėl apmokėjimo sistema turi būti nuolatos vertinama ir pritaikoma prie besikeičiančios socialinės ir ekonominės aplinkos bei prie kintančių darbuotojų poreikių. Septinta, darbo apmokėjimo sistema turi būti glaudžiai susijusi su įmonės personalo politika. Darbo apmokėjimo sistema negali prieštarauti įmonės politikai visose srityse. Ji turi būti suderinta su įmonės misija ir strategija, atitikti jos trumpalaikius ir ilgalaikius tikslus. Atlyginimo už darbą sistema bus veiksminga tik tuo atveju, jeigu kartu bus taikomos nematerialinės skatinimo priemonės, įgyvendinamos įmonės personalo politikoje. 2. Pagrindiniai apmokėjimo už darbą organizavimo principai šiuolaikinėmis sąlygomis Apmokėjimas už darbą visada buvo aktuali ekonominė ir teisinė problema. Sprendžiant darbo apmokėjimo klausimus, tiesiogiai susiduria darbuotojų ir darbdavių interesai. Šie klausimai sprendžiami laikantis vadinamosios socialinės partnerystės principų arba supriešinant vienus su kitais. XX a. pabaigoje, pasiekus pakankamai aukštą darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizavimo ir automatizavimo lygį, svarbiausiu elementu darbe tampa kooperacija, tarpusavio pagalba, kuo didesnis asmeninis indėlis į įmonės strateginių tikslų įgyvendinimą. Dabar vis dažniau atsisakoma griežtos pareigybių klasifikacijos ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio fiksavimo. Įprastu dalyku tampa tai, kad darbininkai, specialistai ir tarnautojai, baigę savo užduotis, padeda atlikti bendradarbiui pavestą darbą. Darbo užmokesčio organizavimas pagrįstas tokiais pagrindiniais principais: a) lygus apmokėjimas už lygų darbą; b) didesnis užmokestis už kvalifikuotesnį ir sudėtingesnį darbą; c) apmokėjimo lygiavos nebuvimas; d) nuolatinis darbo apmokėjimo sistemų tobulinimas, atsižvelgiant į darbo pobūdį ir sąlygas. Kaip rodo užsienio šalių patirtis, bene svarbiausia apmokėjimo už darbą organizavimo problema yra minimalaus darbo užmokesčio nustatymas. Dabar minimalaus darbo užmokesčio klausimais vis daugiau domimasi įvairiuose Tarptautinės darbo organizacijos forumuose. Svarbiausi minimalaus darbo užmokesčio pagrindimo kriterijai yra: 1. Darbuotojo ir jo šeimos poreikiai, lyginant su bendruoju darbo užmokesčio lygiu ir socialinėmis išmokomis išsivysčiusiose šalyse 2. Šalies, kurioje veikia įmonė, ekonominio augimo veiksniai (bendrojo vidinio produkto dydis vienam gyventojui ir jo augimo tempai, užimtumo lygis, šalies mokėjimų balansas) Paprastai minimalus darbo užmokestis traktuojamas kaip šalies ekonominės ir socialinės politikos elementas, tiesiogiai susijęs su šalies ekonomine galia. Šiuo atveju minimalus darbo užmokestis siejamas su socialiniu individo aprūpinimo minimumu, kurio esmė - fizinių ir dvasinių poreikių patenkinimas, įgalinantis individą bent minimaliai panaudoti jo potencines galimybes visuomenės ir šeimos vystymui jam dirbant darbo laiką Minimalaus darbo užmokesčio atskaitos taškas - vidutinis darbo užmokesčio lygis šalyje. Realiai atsižvelgiant į įvairių šalių ekonomines galimybes, neretai minimalus darbo užmokestis gerokai mažesnis už vidutinį darbo užmokestį. Daugelyje tiek išsivysčiusiųjų, tiek besivystančiųjų šalių minimalus darbo užmokestis reguliuojamas įstatymiškai. Minimalus darbo užmokestis turi tiesioginį ir netiesioginį poveikį bendram darbo užmokesčio lygiui šalyje. Tiesioginis poveikis reiškiasi tuo, kad daugelio šalių įstatymuose numatyta, jog padidinus minimalų darbo užmokestį, turi padidėti ir kitų darbuotojų darbo užmokestis. Netiesioginis minimalaus darbo užmokesčio dydžio pasikeitimo poveikis kitų darbuotojų užmokesčiui reiškiasi tuo, kad sudarant kolektyvines darbo sutartis, darbuotojai ir jų profesinės sąjungos siekia palaikyti susiklosčiusį santykį tarp minimalaus ir konkretaus darbo užmokesčio. Minimalus darbo užmokestis yra pagrindas diferencijuoti atskirų darbuotojų darbo užmokestį. Taigi norint racionaliai organizuoti darbo užmokestį, svarbu: a) numatyti tinkamus santykius tarp aukštos kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio ir mažesnės kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio; b) objektyviai nustatyti minimalų darbo užmokesčio lygį; c) užtikrinti tinkamą santykį tarp darbo rezultatų ir darbo užmokesčio dydžio; d) darbo apmokėjimo formos turi būti suprantamos ir aiškios visiems darbuotojams. 3. Darbo užmokesčio modeliai Darbo užmokesčio formų pagrindimas dabartinėmis sąlygomis remiasi trimis pagrindiniais darbo apmokėjimo organizavimo modeliais: 1. Amerikietiškajam darbo apmokėjimo modeliui būdingas griežtas atliekamo darbo identifikavimas. Čia tiksliai apibūdinamas atliekamo darbo turinys ir darbuotojams keliami reikalavimai, t.y. jų kvalifikacija, darbo stažas, dalykinės ir asmeninės savybės. Atsižvelgiant į tai, daugelyje JAV įmonių taikomos sudėtingos atliekamų darbų turinio vertinimo metodikos, smulkiai aprašomas atliekamų darbų sudėtingumo ranžiravimas, kurio pagrindu diferencijuojami darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai. Be to, amerikietiškajame darbo apmokėjimo modelyje akcentuojami darbo rezultatai ir asmeninės darbuotojų savybės, pasireiškiančios ne tik darbo kolektyve, bet ir už jo ribų. 2. Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo užmokestis organizuojamas remiantis darbuotojų anketiniais duomenimis, t.y. atsižvelgiant į jų amžių, lytį, išsilavinimą, darbo stažą ir samdos formą. Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo rezultatai ir darbuotojo kvalifikacija neatlieka tolio svarbaus vaidmens kaip amerikoniškajame, čia nuolatinių darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai diferencijuojami daugiausia atsižvelgiant į darbuotojo amžių ir darbo stažą. Šiame modelyje darbuotojo amžiaus ir darbo stažo skirtumai dažniausiai daugiau lemia negu darbo sudėtingumo vertinimas. 3. Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis yra tarpinis tarp amerikietiškojo ir japoniškojo. Šiuo atveju svarbiausias darbo apmokėjimo kriterijus yra darbuotojo profesinis pasirengimas, kuriuo remiamasi vertinant darbo sudėtingumą. Darbuotojo amžius ir darbo stažas Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelyje yra tik papildomi darbo apmokėjimo kriterijai. Atsižvelgiant į darbuotojo amžių ir darbo stažą, formuojama darbuotojo karjeros strategija. Ypač tai būdinga tarnautojams ir specialistams. Išvardytųjų darbo apmokėjimo organizavimo modelių priimtinumas Lietuvai turėtų būti vertinamas mūsų valstybės integravimosi į Europos Sąjungą perspektyvos požiūriu. Atsižvelgiant į tai mūsų šalies įmonėms ir organizacijoms tektų daugiau orientuotis į Vakarų Europos įmonėse taikomas darbo užmokesčio formas ir jų atmainas, pagal kurias svarbiausias vaidmuo darbo apmokėjime tenka tarifiniam atlygiui ir kolektyviniam premijavimui. 4. Darbo užmokesčio formos Įvairių šalių įmonėse populiarios dvi darbo užmokesčio formos: vienetinė ir laikinė. Šias pagrindines darbo užmokesčio formas papildo įvairios sistemos, t.y. atmainos. Įmonių veiklai, jos darbo našumo didinimui ir produkcijos gamybos kaštų mažinimui labai svarbu pasirinkti tinkamą darbo apmokėjimo formą ir sistemą. Vienetinis darbo užmokestis apmokėjimui už darbą taikomas nuo seniausių laikų. Labiausiai tokia apmokėjimo forma paplito 19a.pabaigoje 20a. pradžioje. Kai darbo užmokesčio forma vienetinė, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo tam tikros kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Pasirinkus vienetinę darbo užmokesčio formą, darbininko uždarbį nulemia pagamintos produkcijos kiekis arba atlikto darbo apimtis ir įkainis už produkcijos vienetą arba už operacijos atlikimą. Darbininko darbo užmokestis (Du) apskaičiuojamas pagal formulę: čia: i – atliktų darbų pavadinimai; m – atliktų darbų pavadinimų skaičius; Ni – i-ojo darbo vienetų skaičius; Ii – i-ojo darbo vieneto įkainis (Lt/vnt.). Pastaruoju metu vienetinė darbo užmokesčio forma daugiausia taikoma darbininkų darbui apmokėti. Vienetinis darbo apmokėjimas paprastai taikomas darbininkams, kurių darbą lengva išreikšti kiekybiniais matais (vienetais, poromis, metrais, tonomis ir kt.) ir kurie dirba smulkiose ir vidutinėse įmonėse. Vienetinė darbo užmokesčio forma reiškiasi įvairiomis atmainomis ir skirstoma į šias sistemas: Tiesioginė darbo užmokesčio sistema labai paprasta, suprantama kiekvienam darbuotojui ir efektyvi. Čia aiškiai matyti darbininko išdirbio ir jo uždarbio ryšys, o tai suinteresuoja jį didinti savo išdirbį – darbo našumą. Tačiau darbo našumas kyla tik tuo atveju, kai ši sistema pagrįsta tiksliai apskaičiuotomis darbo normomis. Be to, tiesioginė vienetinė sistema materialiai neskatina darbuotojų taupiai vartoti žaliavas, pusgaminius ir kitas materialias vertybes. Premijinė: Ja naudojantis, bendras darbuotojo uždarbis susideda iš uždarbio pagal tiesioginius nekintamus vienetinius įkainius ir premijos, kuri priskaičiuojama už kokybinių ir kiekybinių darbo rodiklių įvykdymą ir viršijimą.Vienetiniu premijiniu apmokėjimu daugiausia siekiama gerinti atliekamo darbo kokybę ir kelti darbo našumą. Progresyvinė: Šios sistemos esmė tokia: už normų nustatytą išdirbį mokama pagal tiesioginius vienetinius įkainius, o už visą išdirbį virš šios normos – pagal didesnius vienetinius įkainius, kurie didėja progresyviai, priklausomai nuo normų viršijimo, paprastai pusantro – du kartus. Regresyvinės vienetinės darbo užmokesčio sistemos esmė – kuo aukštesnis darbo normų įvykdymo procentas, tuo lėčiau auga darbo užmokestis. Šiuo atveju darbininkai dalijasi su darbdaviu pajamomis, gautomis padidėjus darbo našumui ne dėl darbininko nuopelnų, o darbdaviui sudarius sąlygas, kad darbininkas našiai dirbtų. Diferencijuota vienetinė darbo užmokesčio formos sistema yra labai sena; čia taikomi skirtingi tarifiniai atlygiai, priklausomai nuo normų įvykdymo lygio. Fiksuotų priedų vienetinė darbo užmokesčio sistema skatina darbininkus didinti gamybos apimtį: už kiekvieną nustatytos normos pagamintą vienetą mokamas fiksuotas priedas. Asmeninių priedų vienetinė darbo užmokesčio sistemos esmė ta, kad tarifinis atlygis, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, susideda iš darbo tarifinio atlygio priklausančio nuo darbo sudėtingumo ir darbo rezultatyvumo, ir asmeninio priedo, kurį lemia amžius ir stažas. Akordinė vienetinė darbo užmokesčio sistema retai praktikuojama: daugiausia skubiems ar avariniams darbams apmokėti. Atliekamų darbų apmokėjimo dydis nustatomas ne už kiekvieną gamybinę operaciją atskirai, o visam darbų kompleksui atlikti. Ši darbo užmokesčio sistema sustiprina darbuotojų materialinį suinteresuotumą našiau dirbti darbą ir atlikti per kuo trumpesnį laiką. Netiesioginė vienetinė darbo užmokesčio sistema tinka apmokant už darbą kai kurių profesijų pagalbiniams darbininkams, aptarnaujantiems pagrindinius darbininkus. Šiuo atveju pagalbinio darbininko uždarbis priklauso nuo jo aptarnaujamų darbininkų darbo rezultatų, o ne nuo jo asmeninio išdirbio. Laikinė darbo užmokesčio forma, kitaip negu vienetinė, priklauso nuo darbuotojo dirbto laiko kiekio ir jo kvalifikacijos. Darbuotojo faktiškai dirbtas laikas nustatomas remiantis tabeline apskaita. Laikinis darbo apmokėjimas tinka tokiuose darbuose ir operacijose, kurias reikia labai kruopščiai atlikti ir kur spartūs darbo tempai gali pabloginti darbo kokybę. Yra keletas laikinės darbo užmokesčio formos atmainų. Mūsų šalyje laikinė darbo užmokesčio forma dažniausiai skirstoma į dvi sistemas: į paprastąją laikinę ir laikinę premijinę. Pagal paprastąją laikinę darbo užmokesčio sistemą darbuotojo uždarbis apskaičiuojamas jo valandiniu tarifiniu atlygiu ir faktiškai dirbtu laiku. Taikant paprastąjį laikinį darbo užmokestį, darbuotojo atlyginimas nesiejamas su pagaminamos produkcijos ar suteiktų paslaugų kiekiu. Darbo laikas, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, priklauso nuo darbo savaitės trukmės kuri Lietuvoje yra 40 valandų. Tačiau ši paprastoji laikinė sistema retai praktikuojama, nes nepakankamai skatina darbuotojus siekti gerų kiekybinių ir kokybinių darbo rezultatų. Pagal laikinė premijinė darbo užmokesčio sistemą darbuotojui virš uždarbio gaunamo pagal tarifinį atlygį papildomai mokama premija už konkrečius geresnius kokybinius ir kiekybinius darbo rezultatus. Premija tuo efektyvesnė, kuo tiksliau atsižvelgta į darbuotojo veiklos rezultatus. 5. Darbo užmokesčio tikslai Pasirenkant darbo užmokesčio formas ir sistemas, reikia siekti šių pagrindinių tikslų: a) padėti konkuruoti darbo rinkoje, nes nustačius per mažą darbo užmokesčio lygį, įmonė nesugebės pritraukti ir išlaikyti reikiamų darbuotojų; b) garantuoti darbo sąnaudų efektyvumą, t.y. kurti pridedamąją vertę be papildomų sąnaudų; c) motyvuoti darbuotojus geriau atlikti darbus. Darbo apmokėjimo sistema vaidina skatinamąjį vaidmenį, ji turi būti teisinga, nešališka, nuosekli ir aiški. Darbo užmokestis turi būti išmokėtas laiku ir užtikrinti atgalinį ryšį su atliktu darbu. Be to, idealiu atveju užmokestis turi remtis individo veikla, o kur tai neįmanoma, - visos komandos (brigados) darbu, t.y. kolektyviniu apmokėjimu. 6. Darbo užmokesčio dydį lemiantys veiksniai Darbo apmokėjimo lygis įvairiose šalyse nevienodas. Darbo apmokėjimo dydį lemia daugelis išorinių ir vidinių veiksnių, kurie dažniausiai sutapatinami su darbo užmokesčio dydį reglamentuojančiais veiksniais. 6.1. Išoriniai veiksniai Darbo rinkos sąlygos veikia darbo užmokesčio dydį, nes darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykį. Kai pasiūla viršija paklausą, darbdaviai gali mokėti mažiau. Ir atvirkščiai, kai kvalifikuotos darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą, darbdaviai priversti mažinti darbo užmokestį. Tačiau pasitaiko atvejų, kai šis dėsningumas išnyksta. Pavyzdžiui, profsąjungos gali priversti darbdavius mokėti gerą darbo užmokestį net esant dideliam šios profsąjungos narių bedarbių skaičiui. Darbo užmokesčio lygis regione orientuoja darbdavius mokėti tam tikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo užmokestį, koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams. Tai labiau susiję su gyvenimo lygiu kuriame nors regione ir su darbo jėgos migracija. Veikiant šiam dėsningumui, praktiškai susiklosto tokia situacija, kad pasirašydami darbo sutartį, darbuotojai iš darbdavių reikalauja tokių atlyginimų, kokie mokami analogiškų profesijų darbuotojams kitose įmonėse. Priešingu atveju, kad darbdavys siūlo mažesnį atlyginimą, darbo sutartį sudaryti sunku, nes darbuotojai už savo darbo užmokestį negalės įsigyti reikalingų tam regionui būdingų asmeninio vartojimo reikmenų. Rinkos sąlygomis pavojinga mokėti ir nepagrįstai didelius atlyginimus, nes pablogėjus rinkos konjunktūrai, dideli atlyginimai yra vienas iš bankrotą spartinančių veiksnių. Gyvenimo lygis – taip pat svarbus darbo užmokesčio dydį reglamentuojantis veiksnys. Nuolat kylant asmeninio vartojimo prekių ir paslaugų kainomis, išsivysčiusių šalių profesinės sąjungos siekia, kad į kolektyvines sutartis būtų įtrauktas punktas dėl automatinio darbo užmokesčio didinimo priklausomai nuo kainų indekso pasikeitimo. Kolektyvinėse sutartyse paprastai numatomas darbo užmokesčio lygio indeksavimas, atsižvelgiant į infliacijos koeficientą (kainų kitimo indeksą). Darbo užmokesčio indeksavimo mechanizmas praktiškai taikomas įvairiai. Indeksuojant darbo užmokestį, svarbu parinkti kainų indekso bazę. Daugelyje šalių remiamasi bendru nacionaliniu kainų indeksu. Beje, daugelis Vakarų Europos šalių įmonių (firmų) darbo užmokesčio indeksavimo baze laiko vietinės rinkos kainų indeksą, kuris geriau atitinka konkretaus regiono asmeninio vartojimo reikmenų kainas ir gyvenimo lygį. Vyriausybės poveikis. Vyriausybė reguliuoja biudžetinių įstaigų darbo užmokesčio dydį. Visiems darbuotojams Lietuvos Respublikos Vyriausybė nustato minimalų darbo užmokestį, o įstatymu reglamentuotas darbo užmokestis kenksmingomis darbo sąlygomis, taip pat dirbant naktį ir viršvalandžius. 6.2. Vidiniai veiksniai Konkretaus darbo vertė. Įmonės, neturinčios formalios darbo užmokesčio organizacijos (nuostatų), kiekvieno darbo vertę nustato subjektyviai. Tada darbo užmokesčio dydį mažiau lemia darbo rinka arba kolektyvinė sutartys. Įmonės, turinčios nuostatais reglamentuotą darbo užmokesčio organizaciją, dažniausiai vienokiu ar kitokiu darbų vertinimo metodu vėliau nustato kiekvieno konkretaus darbo vertę. Kai darbo užmokesčio reglamentas aptariamas kolektyvinėse sutartyse, darbų vertinimo metodai labai padeda šias sutartis sudaryti, o vėliau kontroliuoti, ar laikomasi sutarčių užmokesčio sąlygų. Reliatyvi darbuotojo vertė. Kartais kai kuriose pramonės šakose, ypač statybos, profsąjungos siekia vienodo darbo užmokesčio skirtingų profesijų darbuotojams. Ši lygybė grindžiama tuo, kad vienodos kvalifikacijos darbuotojai turi gauti tokį pat darbo užmokestį. Tačiau tada darbo užmokestis prarastų motyvacijos vaidmenį. Todėl darbo užmokesčio dydį tikslinga maksimaliai individualizuoti pagal atliekamo darbo turinį, taip pat darbuotojo elgesį darbe, pasitelkiant įvairius darbuotojų skatinimo būdus, kad jie siektų nuolat tobulinti savo darbo kokybę. Darbdavio išgalės mokėti. Valstybinėse biudžetinėse organizacijose darbo užmokesčio dydis priklauso nuo valstybės biudžeto skiriamos sumos. Kitose įmonėse darbo užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė turi gauti pardavusi produkciją arba paslaugas. Tada įmonė išgalės mokėti didesnį ar mažesnį darbo užmokestį iš dalies lemia darbuotojų darbo produktyvumas. Tas produktyvumas yra ne tik darbuotojų pastangų rezultatas, bet priklauso ir nuo kapitalo investicijų į fizinio darbo mažinimo programą: šios investicijos mažina darbo jėgos poreikį ir sudaro galimybę mokėti daugiau už darbą. Ekonominės sąlygos, konkurencija taip pat veikia darbdavių išgales mokėti. Konkurencija gali priversti mažinti produkcijos kainas ir tokiu būdu mažinti įmonės pajamas. Dėl to sumažėja darbdavių išgalės mokėti didelį darbo užmokestį. Tokioje situacijoje darbdaviai iš tiesų turi nedidelį pasirinkimą, t.y. mažinti darbo užmokestį, atleisti dalį darbuotojų arba pasirinkti blogiausią variantą – bankrutuoti. 7. Darbo apmokėjimo sistemos sudėtis ir organizavimas įmonėje Dažnai įmonėse įvairių kategorijų darbuotojų darbui apmokėti naudojamos skirtingos darbo užmokesčio formos. Tačiau toks atlyginimo už darbą organizavimas neleidžia palyginti skirtingų darbų vertės bei asmeninio indėlio įtakos. Šiuo metu pažangios įmonės pereina prie vieningo darbuotojams atlyginimo už darbą organizavimo. Organizuojant tokias sistemas, atlyginimas už darbą susideda iš pastovios ir kintamos dalies bei premijų. Pastovus darbo užmokestis nustatomas atsižvelgiant į darbo vietos keliamus reikalavimus. Šios darbo užmokesčio dalies dydį turi lemti atliekamo darbo sudėtingumas nuo kurio priklauso darbuotojo kvalifikacija, reikalinga konkrečioms pareigoms atlikti, nervinė ir fizinė įtampa, atsakomybės lygis ir pan. Todėl, kuriant naują ar tobulinant esamą darbo apmokėjimo sistemą, pirmiausia turi būti įvertinamos darbo vietos. Kintamoji darbo užmokesčio dalis skirta įvertinti individualius darbuotojų pasiekimus, nes pastovioji darbo užmokesčio dalis ir proporcingas darbo užmokesčio didinimas neįvertina darbuotojo pastangų. Kintamas darbo užmokestis priklauso tiek nuo individualių, tiek ir nuo kolektyvinių laimėjimų. Individuali kintamojo darbo užmokesčio dalis turėtų būti nustatoma priklausomai nuo darbuotojo asmeninių ir dalykinių savybių bei jo elgsenos darbe, t.y. nuo darbų kokybės, jų atlikimo punktualumo, iniciatyvumo, stropumo, universalumo ir pan. Šiandiena yra keliama idėja, kad mokėti reikia ne už darbą, bet už darbuotoją, jo savybes. Dirbti gerai yra kiekvieno darbuotojo pareiga, geras darbas šiandien negarantuoja, kad, pasikeitus sąlygoms, darbuotojas ir toliau dirbs gerai. Tai labai aiškiai parodė perėjimas į rinką, kai daugelis darbuotojų nesugebėjo persiorientuoti darbui naujose sąlygose. Todėl mokėti reikia už darbuotojo sugebėjimą mokytis, už išsimokslinimą (nes tai ateities potencialas), už atsidavimą įmonei ir panašiai. Kolektyvinė dalis priklauso nuo kolektyvo laimėjimų ir mokama už išdirbio kokybę, terminų laikymąsi ir panašiai. Paprastai kintamoji darbo užmokesčio dalis sudaro apie 30-40% pastovaus darbo užmokesčio. Toks kintamosios ir pastoviosios darbo užmokesčio dalies išskyrimas leidžia įvertinti tiek objektyvius, tiek subjektyvius veiksnius. Todėl, tokiu principu formuojant darbo užmokestį, galima kalbėti apie „teisingą darbo apmokėjimą“ Premijos turėtų būti skiriamos už ypatingus, unikalius, svarbius įmonei laimėjimus, gerokai padidinusius jos pelną arba pagerinusius veiklos kokybę. Šie vienkartiniai atlyginimai neturi būti įprasti ir nuolatiniai. Premijos taip pat gali būti individualios ir kolektyvinės. Individualios premijos skiriamos už racionalizacinius pasiūlymus, gamybos kaštų mažinimą, kūrybinius projektus bei broko, grįžtamųjų atliekų mažinimą. Kolektyvinės premijos skiriamos už gerus gamybinius rezultatus, energijos, įrengimų, žaliavų, darbo užmokesčio fondo taupymą. 7.1. Vadovų darbo apmokėjimas Vadovų ir specialistų darbo apmokėjimas yra aktuali socialinė, teisinė bei ekonominė problema. Teisingas darbo apmokėjimas skatina socialinę partnerystę darbe, garantuoja, kad įmonės strateginiai tikslai bus įgyvendinti. Vadovų darbo apmokėjimas neturi prieštarauti šalyje galiojantiems įstatymams. Atlyginimas turi būti mokamas ne už pastangas, o už rezultatus, didinančius įmonės pelną. Vadovų darbo užmokestis susideda iš pagrindinio ir papildomo darbo užmokesčio. Pagrindinis darbo užmokestis yra pastovus dydis ir nepriklauso nuo rinkos konjunktūros svyravimų. Išskiriamas žemiausiojo, vidutinio ir aukščiausiojo lygio vadovų pagrindinis atlyginimas. Šiuos atlyginimus tikslinga diferencijuoti vadovaujantis darbų aprašymu ir balais, priskiriamais pagal vienetinius veiksnius. Diferencijuojant vadovų darbo užmokestį kreiptinas dėmesys į jo išsimokslinimą, darbo patirtį, atsakomybę, meistriškumą, kontaktų intensyvumą, darbo sąlygas. Praktiškai išvystytose rinkos šalyse vadovų pagrindinis darbo užmokestis priklauso nuo tokių veiksnių: 1. Kompanijos dydžio; 2. Kompanijos šakinės priklausomybės; 3. Vadovų įgaliojimų apimčių; 4. Vadovų funkcinės priklausomybės Papildomas vadovų darbo užmokestis susijęs su jų materialiniu skatinimu. Vadovai papildomą apmokėjimą gauna apdovanojamųjų bonų forma, premijomis pagal dalyvavimo pelnuose sistemas, pensinėmis išmokomis, atidėtų kompensacijų formomis. Kaip rodo užsienio šalių patirtis vadovų materialinio skatinimo formų įvairovė priklauso nuo įmonių, kuriose jie dirba, dydžio, pelningumo ir šakinės priklausomybės. Dabartiniu metu Lietuvoje privačių įmonių vadovų darbo užmokestis priklauso nuo įmonių gamybos apimties, pelningumo, ekonominės veiklos srities, vadovų atlyginimo dydžio valstybiniame sektoriuje. Paprastai privačių įmonių vadovų atlyginimai viršija vadovų, darbuotojų valstybiniame sektoriuje, algas, nors statistikoje ne visada tai atsispindi, nes privačių įmonių vadovai, vengdami didelių socialinio draudimo mokesčių, slepia tikrąsias algas. Faktiškai privačių įmonių visų rangų vadovų pagrindinis darbo užmokestis yra aukštesnis už vidutinį darbuotojų darbo užmokestį įmonėje. Kiek vadovų darbo užmokestis viršija vidutinį darbo užmokesčio lygį, priklauso nuo įmonių savininkų tolerancijos, akcinių bendrovių valdybų sprendimų. Aukštesnio rango vadovams mokami didesni atlyginimai atsižvelgiant į įmonės dydį, pelningumą, vadovavimo sferą ir pavaldinių skaičių. Privačiose įmonėse aukštesniojo rango vadovų atlyginimas tam tikru procentu viršija žemiausiojo rango vadovų darbo apmokėjimo dydį ir nesiekia aukščiausiojo lygio vadovų, t.y. firmų direktorių arba prezidentų atlyginimų. Dabartiniu metu Lietuvoje valstybinių ir savivaldybių įmonių vadovų ir jų pavaduotojų darbo apmokėjimą reglamentuoja Lietuvos Respublikos Vyriausybės 1997m. birželio 26d. nutarimas, pagal kurį generalinio direktoriaus, direktoriaus ir jo pavaduotojų tarnybiniai atlyginimai negali būti didesni nei praėjusio ketvirčio bendrovės ar įmonės darbuotojų 5 vidutiniai mėnesiniai darbo užmokesčiai. 7.2. Specialistų darbo apmokėjimas Specialistų darbo apmokėjimas užsienio šalyse organizuojamas vadovaujantis Amerikietiškuoju, Japoniškuoju ir Europietiškuoju modeliais. Amerikietiškajam specialistų darbo apmokėjimo modeliui būdinga visuotinis darbų vertinimas ir aprašymas, darbo vietos nustatymas, centralizuotas pareiginių algų schemų parengimas, darbo užmokesčio lygio reguliavimas pagal įmonės darbo rezultatus. Japoniškajame specialistų darbo apmokėjimo modelyje kreipiamas dėmesys į specialisto anketinius duomenis. Šiame modelyje specialistų darbo užmokestis labai priklauso nuo įmonės dydžio, pelningumo, specialisto darbo stažo. Europietiškajame modelyje specialistai pirmiausia vertinami pagal šiuos kriterijus: 1. Profesinį mobilumą; 2. Sugebėjimą greitai adaptuotis naujoje darbo aplinkoje; 3. Kūrybinį mąstymą; 4. Išradingumą ir bendrą polinkį naujovėms; 5. Komunikabilumą; Specialistų darbo apmokėjimas Lietuvoje turi skirtumus privačiame ir valstybiniame sektoriuje. Privačiame sektoriuje dirbančių specialistų darbas apmokamas pagal privačiose įmonėse parengtas pareiginių algų schemas. Nustatant specialistų pareigines algas privačiose įmonėse, buvo atsižvelgiama į analogiškų specialistų darbo apmokėjimo lygį valstybinėse įmonėse bei įmonėse konkurentėse. Didelę reikšmę specialistų darbo apmokėjimo lygiui turi jų pasiūla ir paklausa darbo rinkoje. Specialistų atlyginimų dydį Lietuvos privačiose įmonėse lemia trys pagrindiniai veiksniai: 1. Įmonės pelnas; 2. Asmeninis specialisto indėlis; 3. Algų lygis kitose įmonėse; Patirtis rodo, kad juo privati įmonė pelningesnė, tuo darbdavys gali specialistams mokėti didesnius atlyginimus viršijant šalies darbo užmokesčio vidurkį. Asmeninis specialisto indėlis privačiose įmonėse dažniausiai nustatomas pagal pinigines įplaukas, kurių dydį lemia vieno ar kito specialisto darbas. Atlyginimų dydis kitose įmonėse turi reikšmės dėl darbdavių konkurencijos pritraukiant geriausius specialistus. Prognozuojama, kad tik po 15-20 metų specialistų, dirbančių pelningose privačiose įmonėse, atlyginimai Lietuvoje prilygs Vakarų Europos šalių specialistų atlyginimams. Valstybiniame sektoriuje specialistų atlyginimai nustatomi atsižvelgiant į Lietuvos Respublikos valstybės ir vyriausybės vadovų, Seimo narių, valstybės ir savivaldybių įstaigų bei organizacijų darbuotojų darbo apmokėjimo pagrindų nutarimus, reglamentuojančius specialistų darbo apmokėjimą. Valstybinio sektoriaus specialistų darbo užmokestis nustatomas remiantis pareigybių vertinimais. Pareigybės vertinamos pagal 4 bendruosius darbo veiksnius: 1. Darbo sudėtingumas vertinamas atsižvelgiant į specialisto išsimokslinimą, profesinę patirtį, sprendimų mastą, vadybos ir pareigų lygius. 2. Socialinė atliekamo darbo reikšmė, kuri 22 procentais apsprendžia pareigybės vertinimą, apibūdinama dviem kriterijais: • paskyrimo į darbo vietą (pareigas) tvarka; • darbo reikšmė. Specialisto atsakomybė pagal darbo apmokėjimo pagrindų įstatymą apibūdinama trim kriterijais: • įtaka kitų asmenų saugumui; • materialinė ir moralinė atsakomybė; • bendradarbiavimo su kitomis įstaigomis ir organizacijomis ryšiai; Darbo sunkumas ir sąlygos, kurios 15 proc. apsprendžia pareigybės reikšmingumą, apibūdinamos remiantis dviem kriterijais: • protinis ir fizinis krūvis, nervinė įtampa; • darbo vieta; Pagal Darbuotojų darbo apmokėjimo pagrindų įstatymą specialistams, dirbantiems valstybiniame ir savivaldybių sektoriuose, numatomos tam tikros priemokos, priedai ir premijos: 1. Priemokos, kurios mokomos už darbą kenksmingomis ir labai kenksmingomis sąlygomis, už viršvalandinį darbą, už darbą nakties metu, už darbą poilsio ir švenčių dienomis bei už kitus pavojingus darbus. 2. Priedai, kurie mokami už karinius, vidaus tarnybos ar pareigūno laipsnius, už diplomatinius rangus, už laikinai nesančių darbuotojų pareigų ėjimą, darbų ar funkcijų atlikimą ir kitą. 3. Premijos mokamos už labai gerą darbą, svarbių ir skubių užduočių vykdymą bei ypač reikšmingą įstaigai ar organizacijai veiklą, vienkartinės skatinamosios išmokos asmeninių ir valstybės švenčių proga ir kita. Taigi specialistų, dirbančių valstybiniame sektoriuje, darbo apmokėjimas, palyginti su specialistų, darbuotojų privačiame sektoriuje, darbo apmokėjimu, yra labai reglamentuotas. Išvados Darbo pajamos tiesiogiai veikia ne tik daugumos žmonių gyvenimo lygį, bet ir jų visuomeninę padėtį bei pripažinimą. Gaudami didesnį atlyginimą už darbą, jie gali įsigyti daugiau vartojimo reikmenų, o tai savo ruožtu garantuoja aukštesnį gyvenimo lygį ne tik patiems darbo žmonėms, bet ir jų šeimos nariams. Susidaro palankesnės sąlygos materialiai aprūpinti šeimas, tenkinti jų kultūrines reikmes. Kylant darbuotojų ir jų šeimos narių kultūriniam, intelektualiam lygiui, stiprėja jų valstybės kūrybinis potencialas, taip pat didėja galimybės sparčiau didinti bendrąjį nacionalinį produktą, šalies ekonominę ir politinę galią.

Apskaita  Kursiniai darbai   (28,34 kB)

Išorinės UAB „Regplasta“ verslo aplinkos analizė. Technologinės aplinkos analizė. Socialinės-kultūrinės aplinkos analizė. Teisinės-politinės aplinkos analizė. Gamtinės-ekologinės aplinkos analizė. Išorinės artimosios verslo aplinkos analizė. Pirkėjai. Konkurentai. Tiekėjai. Vidinės UAB „Regplasta“ verslo aplinkos analizė. Personalas. Finansinės lėšos. Verslas – tai veikla, kuria užsidirbama pragyvenimui gaminant tam tikras prekes ar teikiant paslaugas, reikalingas kitiems visuomenės nariams.

Vadyba  Analizės   (27,5 kB)

Hanibalo Borkos asmenybę lyderio analizei pasirinkau todėl, kad per visą Romos Imperijos istoriją jokio kito karvedžio vadovaujama armija nesugebėjo apsupti jos sostinės, prieš tai sutriuškindama legionus, ir netgi du kartus. Hanibalas Barka - vienas galingiausių senovės karvedžių ir politikų, mirtinas Romos priešas ir paskutinė Kartaginos atrama. Didysis karvedys sugebėdavo taip paveikti žmones, kad šie besąlygiškai jam paklusdavo, o daugiatautė ir daugiakalbė Hanibalo kariuomenė nėra nė karto prieš jį maištavusi netgi pačiais sunkiausiais laikais.

Politologija  Analizės   (15 psl., 28,25 kB)

Tarptautinės prekybos metodai. Tarptautinės prekybos operacijos per tarpininkus. Tarptautinės prekybos tarpininkavimo įmonės. Tarptautinės prekybos operacijos biržose. Tarptautinės prekybos operacijos aukcionuose. Tarptautinės prekybos konkursai. Prekybos tarpininkai - fiziniai ir juridiniai asmenys, nepriklausomi nei nuo vartotojo, nei nuo gamintojo. Prekybos tarpininkais gali būti įmonės, atskiri fiziniai asmenys. Tarpininkavimo nauda – pelnas, gaunamas dėl pirkimo ir pardavimo kainų skirtumo.

Ekonomika  Pateiktys   (79 psl., 74,11 kB)

Apie darbo pasidalijimo principą. Apie apribojimus importui iš užsienio tokių gėrybių, kurios gali būti pagamintos šalyje. Apie rinkas. Valdžios finansavimas laisvoje visuomenėje. Žvakdarių peticija. Išdaužtas langas. Naikinimo palaima. Užimtumo didinimo projektai. Kariomenių ir demokratų demobilizavimas. Pilnutinio užimtumo fetišas. Eksporto vajus.

Ekonomika  Straipsniai   (26 psl., 322,47 kB)

Logistika palyginti su tradicinėmis vadybos mokslo šakomis: finansų, rinkodaros ir gamybos valdymu yra gana nauja mokslo šaka. Šio mokslo naujumas, pasireiškia tuo, kad siekiama valdyti ne atskirai kiekvieną veiklos sritį, o koordinuotai. Pirmoji knyga, kurioje kalbama apie koordinuotos logistikos vadybos privalumus, pasirodė tik 1961 m., ir tuo iš dalies galima paaiškinti, kodėl dar nėra visuotinai priimto logistikos apibrėžimo.

Logistika  Konspektai   (17 psl., 170,19 kB)

Logistika – pagrindinis elementas tiekimo grandinėje. Savalaikė logistikos sistema – konkurencinis pranašumas. Materialiniai srautai. Materialiniai srautai gamybinėse operacijose. Materialiniai srautai negamybinėse operacijose. Pardavimų, marketingo ir logistikos integracija. Pirmos pakopos struktūra. Antros pakopos struktūra. Trečios pakopos struktūra. Ketvirtos pakopos struktūra. Penktos pakopos struktūra. Integruotos logistikos kontrolė. Tarpiniai organizacijos projektavimo faktoriai. Centralizacija prieš decentralizacija. Strateginis požiūris prieš operatyvųjį. Linijinis ar personalo valdymas. Valdžios delegavimas. Integruotos logistikos atskyrimas. Integruotos logistikos veiklos valdymas. Just-in-time. Logistikos sistemos elementai. Bendrųjų kaštų skaičiavimas. Logistinės paslaugos. Logistinio aptarnavimo poveikis klientui. Paslaugos lygio nustatymas. Logistikos poveikis kitiems tiekimo grandinės dalyviams.

Logistika  Referatai   (31 psl., 52,44 kB)

IMPARCard atsiradimo prielaidos Lietuvoje. IMPARCard kaip naujos elektroninės atsiskaitymo Lietuvoje priemonės charakteristika. Techninė charakteristika. Įsigijimo sąlygos. Konkurencinės aplinkos analizė. Artimiausio funkcinio konkurento paligynamoji analizė. Panaudojimo galimybės. Pastaruoju metu, vykstant sparčiam mokslo progresui ir staigiam technologiniam šuoliui elektronikos bei telekomunikacijų srityje, atsiranda daug galimybių palengvinti ir supaprastinti daugelį dalykų, su kuriais kasdienybėje susiduria kiekvienas žmogus. Daugelis mokslo išradimų gana greitai pritaikomi kasdieniniame gyvenime ir tampa neatsiejama civilizuoto žmogaus gyvensenos dalimi. Juk dar visai neseniai mobilus ryšys buvo tik perspektyvi idėja, generuojama moksliniuose projektose, o dabar tai jau kasdienybė.

Finansai  Kursiniai darbai   (16 psl., 28,2 kB)

Susidomėjimas Europos monetarine sąjunga (EMU). Deloro pranešimas. Politinė EMU reikšmė. Centrinio banko nepriklausomybės svarba. EMU reikšmė visuomenės finansams. Mastrichto sutartis. Mini EMU modelis. EMU turi dvi kryptis: ekonominę ir monetarinę. Ekonominė sąjunga reiškia vieningos rinkos kūrimą be dirbtinių prekybos apribojimų, sąjunginė konkurencijos politika, įprasta vietinė politika ir makroekonomikos politikos koordinavimas. EU nariai susitarę dėl pelno ekonominės sąjungos ir daugelis reikalavimų jau išspręsti.

Ekonomika  Pagalbinė medžiaga   (8 psl., 21,25 kB)

Pastaruoju metu jaučiamas vis didesnis susidomėjimas verslo etika. Tačiau dar labai dažnai verslo etika painiojama su verslo etiketu, gebėjimu organizuoti įmonės veiklos pristatymus, vesti derybas. Verslo etika – tai ne derybų organizavimo menas, ne įmonės pristatymas, ne etiketas. Tai – vadybos mokslo dalis. Verslo etika gali būti suprantama dvejopai: Kaip profesinė etika, išreiškianti profesionalo etinę laikyseną;

Etika  Referatai   (4,46 kB)

Strategijos kūrimas nėra vien aukščiausio lygio vadovų reikalas. Didelėse, įvairių šakų organizacijose sprendimai, kokiais požiūriais vadovautis ir kokius naujus žingsnius žengti, priimami aukščiausiojo lygio vadovų, verslo vienetų ir padalinių vadovų, funkcinių padalinių vadovų (gamybos, marketingo ir pardavimų, finansų, darbo išteklių ir t.t.), struktūrinių padalinių, gamyklų, rajonų ir kitų geografinių vienetų vadovų.

Ekonomika  Diplominiai darbai   (4,85 kB)

Šį darbą darau, kad susipažinčiau su praktika įmonėje, jos aprašymu. Darydamas šį darbą aš manau daugiau sužinoti apie aprašomą įmonę, geriau sugebėti rinkti reikiamą medžiagą ir aprašyti įmonę. Bizpak — tai puiki galimybė plėsti įmonės tarptautinę veiklą, paskirstant savo prekes ne tik po Lietuvą, bet ir pristatant siuntas „nuo durų iki durų” į Latviją, Estiją ir Lenkiją. DPD - tai siuntų iki 31,5 kg vežimo kelių transportu "nuo durų iki durų" paslauga. DPD sistema per dieną keliauja daugiau kaip 1 milijonas siuntų.

Ekonomika  Analizės   (4,61 kB)

Auditas - nepriklausomas įmonės, įstaigos ar organizacijos finansinės atskaitomybės patikrinimas ir išvados pateikimas, kai nurodoma, ar finansinė atskaitomybė visais reikšmingais atžvilgiais teisingai atspindi įmonės finansinę būklę, veiklos rezultatus ir pinigų srautus, ar finansinė atskaitomybė atitinka teisės aktus, reglamentuojančius finansinę apskaitą ir finansinės atskaitomybės sudarymą, taip pat Lietuvos Respublikoje taikomus bendruosius apskaitos principus. (LR audito įstatymas).

Apskaita  Referatai   (4,59 kB)

Nuo 1945 m. tarp JAV ir SSRS išaugo nepasitikėjimas ir įtampa, o nuo 1947 m. šios supervalstybės – pagrindinės priešininkės pasaulio politikoje. Įtampa truko iki 1989 m. ir vadinama šaltuoju karu. Šios dvi šalys skyrėsi ir ekonomika, ir politika. JAV veikė demokratinė politinė sistema su dviem dominuojančiomis partijomis ir kapitalistinė rinkos ekonomika. SSRS buvo komunistinė vienpartinė diktatūra, valstybės reguliuojama planinė ekonomika.

Politologija  Referatai   (16,73 kB)

Ar galima pažinti ir perprasti reklamos meną, perskaičius kelis šimtus knygos puslapių bei daugmaž išmokus, kas joje parašyta? Tokius uždavinio dar niekada nėra sau kėlęs niekas iš rašiusiųjų apie reklamą, ir tai niekada netaps jokio vadovėlio ar šiaip knygos apie reklamą tikslu. Visų pirmą, patirčiai reklamos versle negali prilygti jokia teorija, o antra net labai gali būti, kad dauguma norenčųjų susipažinti su rekamosa pasauliu niekada nedirbs reklamos agentūrose.

Lietuvių kalba  Kursiniai darbai   (5,09 kB)

Skurdas, staigūs asmens visuomeninio statuso pasikeitimai negatyvia linkme, nepalankūs ekonominiai veiksniai nuo senų laikų laikomi pavojais, kuriuos įveikti galima tik specialiai tam pasiruošus. Pradžioje buvo pasikliaujama neformaliomis tradicinėmis priemonėmis, kurios užtikrindavo žmogaus apsaugą agrarinėje visuomenėje: labdara, šeimos narių tarpusavio įsipareigojimai, parapinis solidarumas.

Sociologija  Referatai   (19,38 kB)

Kaip ir kitos Vakarų bei Centrinės Europos valstybės, Lietuva išgyvena visuomenės senėjimo procesą. Šalies demografinė situacija blogėja - mažėja dirbančių žmonių, daugėja pensininkų. Pensinio amžiaus žmonių pradėjo daugėti jau nuo 1973 m. Tuomet jie sudarė 17,7 proc. visų gyventojų, dabar - virš 20 proc. Pensijų gavėjų skaičius, nepaisant 1995 m. įvykdytos pensijų reformos, nuolat didėja. Ypač didėja invalidumo, nukentėjusių asmenų pensijų gavėjų skaičius.

Finansai  Namų darbai   (5,03 kB)

"Kas neturi akcijų, kai jų kursas krenta, tas jų neturi ir kai kursas kyla." (André Kostolany 1906-1999). Besidmint šia tema ši frazė man pasirodė tokia tiksli ir teisinga, jog nestsispyriau nepacitavusi. Mano darbo tikslas yra išanalizuoti vertybinių popierių rinką, o tiksliau jos dalį, tai akcijas ir obligacijas. Rasti jų trukumus bei privalumus. Sužinoti daugiau apie įmonę kurioje dirbu kapitalą, akcijas, bei akcininkų isipareigojomus.

Finansai  Namų darbai   (14,01 kB)

Obligacija – tai skolos vertybinis popierius, arba, paprasčiau tariant, tai yra tarsi investuotojo paskola bendrovei. Investuotojas skolina bendrovei tam tikrą pinigų sumą iš anksto nustatytomis sąlygomis ir sutartam laikotarpiui. Pasibaigus nustatytam laikui, bendrovė grąžina investuotojui pasiskolintą pinigų sumą (išperka obligaciją) ir už leidimą naudotis pinigais sumoka investuotojui.

Finansai  Namų darbai   (8,43 kB)

Draudiminė veiklos formavimasis siekia pačius ankstyviausius laikus. Kelionės, prekių gabenimas jūra ir sausumos keliais buvo susiję su nemažais pavojais. Tai ir buvo prielaidos atsirasti draudiminei veiklai. Ilgainiui buvo pastebėta, kad draudimo veikla gali būti ir neblogą pelną duodantis verslas. Tačiau laikui bėgant augo ir draudimo kompanijų skaičius, todėl formuojantis draudiminei rinkai kompanijos buvo priverstos siūlyti naujus draudimo produktus, mažinti draudimo paslaugų kainas bei pritraukti kuo daugiau naujų vartotojų.

Finansai  Analizės   (4,42 kB)

Finansinė analizė teikia gana daug išsamios informacijos, kurią vartotojai gali naudoti įvairiems tikslams. Pastaraisiais metais finansinės analizės teikiamos informacijos poreikis nuolat didėja, jos reikia vis naujiems vartotojams ar jų grupėms. Finansiniai koeficientai, naudojami finansinių ataskaitų analizėje, yra geras pagrindas kliento finansiniam stabilumui įvertinti, bei investiciniams klausimams spręsti.

Finansai  Analizės   (8,51 kB)

Firmų tinklaveika. Strateginės bendrovių sąveikos. Horizontaliosios bendrovės ir globaliniai verslo tinklai. Tinklų veikla: “Cisco” modelis. Informacinės technologijos ir tinklaveikos įmonė. Kultūra, institucijos ir ekonomikos organizavimas: Rytų Azijos verslo tinklai. Rytų Azijos verslo tinklų tipologija. Kultūra , organizacijos ir institucijos: azijos verslo tinklai. Daugianacionalinės įmonės, transnacionalinės bendrovės ir tarptautiniai tinklai. Informacionalizmo dvasia.

Rinkodara  Ataskaitos   (12 psl., 25,61 kB)