SANTRAUKA 3 1 VERSLO APRAŠYMAS 4 1.1 Verslo idėjos aprašymas 4 1.2 Verslo įmonės charakteristika 4 1.3 Paslaugos aprašymas 5 2 RINKODARA 6 2.1 Rinkos apžvalga 6 2.2 Vartotojai 6 2.3 Konkurencijos analizė 7 2.4 Rinkodaros planas 8 2.4.1 Kainos politika 9 2.4.2Pardavimo strategija 9 2.4.3 Rėmimas 10 3 VERSLO ORGANIZAVIMAS 11 3.1 Paslaugų teikimo aprašymas 11 3.2 Vietos analizė 11 3.4 Patalpos ir įranga 11 3.5 Žaliavos ir tiekėjai 12 3.6 Darbuotojai 13 3.7 Teisinė apsauga 14 4 VADYBA 15 4.1 Savininkai ir vadovai 15 4.2 Organizacinė įmonės struktūra 15 5 RIZIKOS ĮVERTINIMAS 16 5.1 SSGG analizė 16 5.2 Alternatyvi veikla 16 6 FINANSAI 17 6.1 Projekto kaina ir finansavimo šaltiniai 17 6.2 Pardavimo prognozė 18 6.3 Sąnaudų prognozė 20 6.4 Prognozuojamo pelno (nuostolio) ataskaita 22 6.5 Nenuostolingumo taško analizė 23 LITERATŪRA 25 PRIEDAI 26

Ekonomika  Referatai   (31 psl., 353,5 kB)

Makro aplinkos analize

Administravimas  Referatai   (9 psl., 13,73 kB)

Pagindinės istorijos datos.

Istorija  Pagalbinė medžiaga   (28 psl., 59,35 kB)

Tarpukario laikų Sedos vidurinės mokyklos is¬torija nėra išskirtinė. Ji buvo tokia, koks ir visas tų laikų Lietuvos švietimas. Bet mokytojams, pra¬leidusiems joje prasmingiausius savo gyvenimo metus, mokiniams, siekusiems kaip nors „išeiti į žmones", ir jų atžaloms gal bus įdomu prisiminti, palyginti su šiandiena aną vidurinės mokyklos is¬torijos atkarpą, juolab, kad apie tai mažai rašy¬ta. V. Joneikis, apžvelgdamas septynių dešimtme¬čių mokyklos kelią , teisingai įver¬tina tų laikų valstybės padėtį, mokyklos kūrimosi materialinius vargus, išvardija steigimo iniciato¬rius, pirmus mokytojus, nurodo 1921-1922 m. m. mokinių skaičių, nepažangiųjų kiekį, chronologi¬ne tvarka išrikiuoja mokyklos vedėjus-direktorius (V. Kopka, A. Mažonis, P. Micevičius, P. Bimba, P. Bajerčius, J. Košys, J. Skerstonas, P. Sūdžius), pažymi, kad mokytojas V. Kopka vėliau atleistas už komunistinę veiklą. 1921 m. lapkričio 3 d. datą savo straipsnyje V. Joneikis pateikia kaip mokyk¬los gimimo dieną. Tačiau išlikusi archyvinė medžia¬ga atskleidžia kitą mokyklos gimimo datą, patiks¬lina ir daug kitų mokyklos istorijos faktų.

Lietuvių kalba  Straipsniai   (35 psl., 3,04 MB)

AB ,,PIENO ŽVAIGŽDĖS” SPRENDIMŲ VALDYMO PROCESO ANALIZĖ Vadybos pagrindų kursinis darbas. įvertintas 8 bet mano nuožiūra vertas daugiau :)

Vadyba  Kursiniai darbai   (26 psl., 49,13 kB)

A. Jakubcionio "Disidentinio judejimo" konspektai.

Istorija  Konspektai   (46 psl., 94,93 kB)

1830 – 1831 m. sukilimas Lenkijos karalystėje ir Lietuvoje buvo carizmo pavergtų tautų kova dėl laisvės. Sukilimas Lietuvoje turėjo tautinį ir socialinį pobūdį. Caro valžia įvedė rekrutų ėmimą, dėl to dar labiau pradėjo reikštis nepatenkinti valstiečiai. Lietuvių tauta tikėjosi atsilaisvinti nuo caro okupacijos. Rytų Lietuvos sukilime taip pat dalyvavo Vakarų Baltarusija ir Vakarų Ukraina. Daugiausia sukilėlių buvo valstiečiai. Lietuvoje per sukilimą dėl vadovybės varžėsi smulkioji bajorija su stambiaisiais dvarininkais. Valstiečiai siekė gauti žemės ir atgauti savo laisvę. Smulkieji bajorai siekė atkurti Lietuvos ir Lenkijos valstybę. Dvarininkai norėjo išlaikyti baudžiavinius santykius. Kiekvienas luomas turėjo savų tikslų ir norų įsitraukdamas į sukilimą.

Istorija  Referatai   (11 psl., 25,77 kB)

Paskutinio kurso finansų egzamino paruoštukė.

Finansai  Paruoštukės   (2 psl., 20,37 kB)

Temos aktualumas ir reikšmingumas. Belgija yra viena iš šalių, su kuriomis Lietuva palaiko tam tikrus verslo ryšius, juos organizuoja, plečia ir kontroliuoja. Kadangi užsienio šalys Lietuvos piliečiams kaskart yra vis aktualesnės ir su jomis dažnai siejama daugelio iš mūsų ateitis, kalbėti apie tiesiogines užsienio investicijas, jų formas ir priežastis yra aktualu ir reikšminga. Verslo ryšių dėka galima pasiekti organizacijos augimo, išsaugoti klientus, užtikrinti galimybę naudoti naujus išteklius, sumažinti konkurenciją. Pradedant galvoti apie verslo ryšius reikia pradėti nuo savęs, kurti ryšių tinklus.

Vadyba  Kursiniai darbai   (21 psl., 27,75 kB)

Žmones valdo aplinka, žmonės – aplinką. Bet jie nėra nei autonomiški, nei nepriklausomi. Žmogus – visuomeniška būtybė. Jis yra socialinis kūrinys, atsirandantis žmonėms sąveikaujant su kitais žmonėmis, su juo supančia gyvenimiška aplinka. Žmogus – tai jo elgesys, jo gyvenimo stilius, jo sveikata, darbingumas, ilgaamžiškumas. Žmogus yra fizinio pasaulio dalis, kadangi jis turi kūną. Žmogus yra dalis aplinkos – natūralios (gamtos) ar žmogaus reikmėms sukurtos. Žmogus, gebantis pažinti jį supančią erdvę, aplinką, turėdamas didžiulę galią – sielą, gali kurti, tobulinti žmogaus gyvenimišką aplinką, prognozuoti ateities viziją, atlikdamas šiandieninę misiją. Dirbti, kurti, gyventi aplinkoje, kurioje nebūtų pažeista žmogaus ir aplinkos, aplinkos ir žmogaus harmonija, siekiant asmeninės naudos. (E. Vitkienė, 2002).

Administravimas  Referatai   (13 psl., 22,5 kB)

Nanotechnologijos yra tarpdisciplininė taikomojo mokslo ir technologijų šaka, apimanti darbą su mažomis medžiagų dalelėmis - nanodalelėmis, matuojamomis nanometrais (viena milijardinė metro dalis) bei jų pritaikymą technologijose. Nanotechnologijos apima medžiagas ir objektus ne didesnius nei apytiksliai 100nm. Nanotechnologijos remiasi taikomosios fizikos, medžiagų mokslo, koloidų mokslų, įrangos fizikos, supramolekulinės chemijos, šiek tiek mechanikos ir elektrotechnikos disciplinomis.

Vadyba  Namų darbai   (8 psl., 13,01 kB)

Šiandieniniame pasaulyje vadyba užima didžiulę vietą. Vadovaudami žmonėms, organizacijoms, vadybinikai padeda pasiekti geriausių rezultatų. Mūsų visuomenė susideda iš organizacijų, jų grupių, jas būtina valdyti. Vienaip ar kitaip kiekvienas žmogus susijęs su tuo. Šiuolaikinėje visuomenėje valdymas tapo profesine veikla, o vadybininkai – savo srities profesionalai.

Vadyba  Referatai   (13 psl., 21,1 kB)

Apskaita atsirado daugiau kaip prieš tūkstantmetį iki mūsų eros. Šio amžiaus pabaiga paženklinta itin reikšmingu apkaitai įvykiu – 1494m. garsus italų matematikas, vienuolis pranciškonas L. Pačiolis, Venecijoje išleistoje knygoje “Aritmetikos, geometrijos mokymo apie proporcijas ir santykių visuma” pirmą kartą aprašė dvejybinę apskaitos sistemą. IX skyrius vadinasi “Traktatas apie sąskaitas ir įrašus”.

Finansai  Kursiniai darbai   (15 psl., 28,1 kB)

Bendrovė savo veikloje vadovaujasi Lietuvos Respublikos įstatymais, Vyriausybės nutarimais ir kitais teisės aktais bei bendrovės įstatais. AB “Klaipėdos laivų remontas” priklauso Klaipėdos jūrų krovos kompanijų asociacijai, Klaipėdos pramonės ir amatų rūmams. Trumpa įmonės istorija. Įmonė buvo įsteigta 1857 m. ir tada vadinosi Lindenau ir Co. Tai buvo pirmoji laivų remonto ir statybos įmonė Lietuvos teritorijoje. Nuo XIX a. pabaigos iki 1944 metų įmonė statė ir remontavo mažus ir vidutinio dydžio laivus.

Finansai  Ataskaitos   (25 psl., 82,14 kB)

Pažintinę verslo praktiką atlikau įmonėje MAXIMA LT , UAB - tai nuolat auganti privati Lietuvos įmonė, didžiausio Baltijos šalyse mažmeninės maisto produktų ir pramonių prekių prekybos tinklo operatorė.

Vadyba  Ataskaitos   (12 psl., 20,96 kB)

Šia tema, būtent Antano Smetonos asmeniu ir jo vykdoma politika valdymo laikotarpiu, domisi nemažas ratas žymių dėstytojų, mokinų ar šaip žmonių, vienaip ar kitaip susijusių su istorija ir išleidusių nemažai knygų, kuriomis remiuosi rašydamas šį referatą. Paminėti norėčiau A. Eidinaitį kurio net dvi knygas naudoju rašydamas šį referatą, tai “Antanas Smetona” ir “Lietuvos Respublikos prezidentai”. XIX a. pabaigoje Lietuvos politinė situacija buvo liūdna - pasaulis žinojo Kauno, Vilniaus, Suvalkų gubernijas, bet negirdėjo apie lietuvą, lietuvių kalba uždrausta, rašto darbų spausdinimas lotyniškuoju šriftu (lietuvišku raidynu) po pralaimėto 1863 m. sukilimo uždraustas, iš dvarų sklido lenkinimo bangos, iš valdžios, administracijos - rusinimo politika. Atrodė, tauta, spaudžiama kaimynų kultūrinės įtakos, tuoj pat uždus svetimybėse. Tačiau lietuvių kalba dar ruseno daugelyje valstiečių pirkių, ja pradėjo domėtis žymūs pasaulio mokslininkai. Nors ir lėtai, spartėjo kapitalistinių santykių raida žemės ūkyje ir ekonomikoje. Antanui Smetonai buvo septyneri, kai pasirodė J. Šliūpo ir J. Basanavičiaus “Aušra”, penkiolika, kai 1889 m. pradžioje suskambo V. Kudirkos “Varpo” garsai: “Kelkite, kelkite, kelkite …” Iš paprastų valstiečių gryčių kilę negausūs lietuvių inteligentai, neturėdami teisės (išskyrus teisininkus ir kunigus) gauti darbo Lietuvoje, žadino atgimstančią tautą naujam, savitam gyvenimui. Smetona - jau antros kartos lietuvių nacionalinio išsivadavimo judėjimo atstovas, vienas iš nedaugelio sugebėjęs įgyti aukštąjį išsimokslinimą ir įsidarbinti Vilniuje, Lietuvoje. Kaip ir kiti to meto lietuvių šviesuoliai, ne iš rūmų ar dvaro, o iš paprastos sodžiaus pirkios jis išėjo į gyvenimą. Antanas Smetona gimė 1874 m. rugpjūčio 10 d. Taujėnų valsčiaus Užulėnio kaimo (Ukmergės rajonas) neturtingo valstiečio šeimoje. Protėviai buvo kunigaikščių Radvilų baudžiauninkai ir, matyt, Smetona, anot M. Biržiškos, bus “iš ten paveldėjęs pagarbos jausmą Radviloms, bet branginęs ir kitus dvarininkus, kiek šie nesikirto su lietuvybe. Smetona pasižymėjo savo lėtu būdu ir ramiu galvojimu, palinkimu į atitrauktinį bendrų klausimų nagrinėjimą, drąsa reikšti nuomones, kad ir priešingas daugeliu, net daugumos nusistatymui, sugebėjimu apie save spiesti žmones, kad ir be didelės atrankos, bet pasiduodančius jo autoritetui, kitus net, dėl per didelio jo pasitikėjimo prisiartinusiais prie jo žmonėmis, vėliau tat piktam panaudojančius, svarbiose savo ar tautos valandose ne kartą pasireiškė nelauktų tvirtumu ir ryžtingumu”. Antano Smetonos senelis Kazimieras turėjo valaką (apie 20 ha.) žemės ir septynetą vaikų. Seneliui mirus, Smetonos tėvas Jonas, kaip vyriausias sūnus, paveldėjo vieną dūminės pirkios galą ir 5 ha žemės. Prieš pat baudžiavos panaikinimą jis vedė iš Kartanų sodžiaus Julijoną Kartanavičiūtę, būsimą Antano Smetonos motiną. Darbšti Smetonų šeima truputį prasigyvenusi pirko dar 3 ha žemės, mirus broliui, prisijungė jo dalį ir jau turėjo 10 ha. Viskas, kas buvo namuose, kaip ir daugumos to meto Lietuvos valstiečių, buvo pelnyta sūriu prakaitu, plušant laukuose. Jonas Smetona buvo raštingas, mėgo skaityti, tiesa, daugiausia religinę literatūrą, o ypač Motiejaus Valančiaus knygas. Antanas buvo šeštasis vaikas, po jo gimė dar dukra Julija. Vaikai dirbo namuose, mat tėvas nusistatė niekur neleisti jų tarnauti. Antanukas išmoko skaityti, kai tėvai mokė vyresniuosius. Dešimtus metus einantį tėvas nuvežė jį į Taujėnų valsčiaus pradinę mokyklą, už 12 kilometrų nuo namų, tačiau piktas mokytojas vaiką nuo mokyklos atbaidė. 1885 m., mirus tėvui, Antanas buvo nuvežtas į motinos tėviškę, Kartanus, kur vaikus mokė vietos šlėktelė Rapanavičius. Po metų vėl grąžinamas į Taujėnus. Išmokęs rusų kalbą, radęs kitą, entuziastingą ir vaikus mylintį mokytoją Trofimovą, jaunasis Smetona kibo į mokslus ir pirmą kartą tapo šiokiu tokiu viršininku - buvo paskirtas vaikų bendrabučio vyresniuoju. Mokyklą baigė 14 metų. Šeima nutarė Antaną leisti mokytis toliau, todėl reikėjo pasirengti stoti į gimnaziją (į ją priimdavo nuo 12 metų). Rengėsi Ukmergėje, čia gerai išmoko lenkų kalbą ir 1892 m. išlaikė egzaminus į Palangos progimnazijos trečiąją klasę. Mokėsi labai gerai, tad buvo atleistas nuo mokesčio už mokslą. 1893 m. progimnaziją baigia ir, šeimos patariamas, išlaiko egzaminus į Žemaičių kunigų seminariją. Tačiau kunigo luomui Smetona pašaukimo nejautė. Pergalvojęs savo sprendimą, tęsia mokslą Mintaujos gimnazijoje. Gimnazijoje lotynų kalbą dėstė Jonas Jablonskis, globojęs lietuvių valstiečių vaikus. Gabus lotynų ir graikų kalboms Antanas Smetona patraukė jo dėmesį. Mintaujos gimnazijoje Smetona sueina į pirmą konfliktą su caro administracija, o tiksliau - su biurokratine ir rusifikacine carizmo švietimo sistema. Gimnazijos vadovybė versdavo mokinius katalikus prieš pamoką kalbėti maldą rusiškai. Šiems tai daryti atsisakius, 1896 m. rudenį Smetona ir dar penkiolika mokinių iš gimnazijos pašalinami. Su Jurgiu Šlapeliu ir kitais jis vyksta į Peterburgą, pas Rusijos švietimo ministrą, ir prašo leidimo baigti mokslą.Prašymas buvo patenkintas, ir Smetona 1897 m. baigia Peterburgo IX gimnaziją. Smetoną labiau traukė istorija ar filologija, bet žinodamas, jog su šia specialybe darbo Lietuvoje negaus, pasirenka studijuoti teisę Peterburgo universitete. Čia tarp lietuvių studentų jau veikė nemaža lietuviškų draugijų, tad Smetona tampa veikliu jų nariu, dainuoja Č. Sasnausko chore, su V. Sirutavičiumi slaptai išspausdina P. Avižonio parengtą lietuvių kalbos gramatiką, kurią išdalija norintiems gerai išmokti kalbėti ir rašyti lietuviams studentams. Universitete, matyt, įvyko ir Smetonos idėjinis apsisprendimas. Jis buvo priešiškas socialistinei ideologijai, pasisakė prieš marksizmą, nors nuo bendrų studentų reikalų neatsiribojo. 1899 m. už dalyvavimą protestuose dėl studentų teisių varžymų (valdžia išvaikė studentų eitynes) buvo suimtas, dvi savaites kalintas ir ištremtas į Vilnių. Tiesa, po mėnesio caro administracija leido jam tęsti mokslus universitete. Dalyvavimą lietuvių nacionaliniame judėjime pastebėjo žandarai. Už lietuviškų knygelių laikymą 1902 m. Antanas Smetona vėl suimamas ir pasodinamas į tvirtovę, tačiau po dviejų savaičių, trūkstant įkalčių bylai sudaryti, paleidžiamas. Tais pačiais metais jis baigia studijas ir, kaip vienas iš nedaugelio to meto lietuvių inteligentų, turinčių aukštojo mokslo diplomą, grįžta į Lietuvą. Vilniuje Smetona, kiek padirbėjęs advokato padėjėju, susiranda ramią, nors menkai (50 rub. Per mėnesį) apmokamą tarnyba Žemės banke ir įsitraukia į lietuvių visuomeninę veikla; verčia (P. Vileišio paskatintas) knygeles į lietuvių kalbą, dalyvauja lietuvių demokratų partijos (LDP) renginiuose ir keliuose jų suvažiavimuose, kartu su žmona pamėgsta meno saviveiklą. Jų namai tampa daugelio to meto Vilniaus veikėjų susirinkimų, susitikimų vieta. Griežtai atsisakęs dalyvauti socialistiniame judėjime, priešiškai nusiteikęs jo internacionalistinėms idėjoms, Smetona ir Vilniaus lietuvių visuomeniniame judėjime propaguoja “ramią” kultūrinio gyvenimo plėtrą, net Demokratų partijoje užima dešiniąją poziciją. Bręstant visoje Rusijos imperijoje revoliucinei situacijai ir 1905 m. prasidėjus revoliucijai, Smetona iškyla šalia P. Višinskio, J. Vileišio, J. Šaulio, F. Bortkevičienės, J. Bagdono ir K Griniaus kaip vienas žymesniųjų Lietuvos demokratų partijos veikėjų, nors iki tol jo pavardė buvo mažiau Lietuvoje žinoma.1 Išaugusį A. Smetonos autoritetą Lietuvos demokratų partijoje ir apskritai lietuvių visuomeniniame gyvenime rodo ir jo išrinkimas į suvažiavimo prezidiumą. Jį beveik visi siūlė seimo pirmininku. Be LDP atstovavusio A. Smetonos, į suvažiavimo prezidiumą buvo išrinkti: nuo nepartinių - dr. J. Basanavičius, nuo LSDP - S. Kairys, nuo LKDS - prof. Kun. P. Bučys, nuo ūkininkų - J. Stankūnas. Faktiškai Seimui pirmininkavo tik J. Basanavičius, S. kairys ir A. Smetona. Sprendžiant iš glaustų Didžiojo Vilniaus seimo aprašymų, A. Smetona mažai dalyvavo ne visuomet diskretiškuose Seimo dalyvių ginčuose. Tikrai žinoma, kad Seimo metu jis pasakė dvi kalbas, nors galimas dalykas, kad pasakė ir trečią kartą (ne daugiau, nes kalbų trukmė ir skaičius buvo griežtai reglamentuojamas). M. Biržiška teigia, jog A. Smetonos kalbos pasižymėjo “minties nuotakumu ir argumentavimo logika. Savo pasakymuose A. Smetona neakcentavo vien LDP interesų, o daugiau dėmesio skyrė bendriems tautos reikalams. Pirmoje kalboje jis aptarė Lietuvos autonomijos lietuvių etnografinėse ribose reikalą. Konkrečių duomenų, kaip jis tada suprato tas ribas, stokojama, tačiau sprendžiant iš to, kad jam pritarė ir P. Višinskis, reikia manyti, jog A. Smetonos mintys nesiskyrė nuo demokratų partijos programos ir suvažiavime priimtų nutarimų (t.y. Lietuvos autonomija su Seimu Vilniuje, su didesne Vilniaus gubernijos dalimi Lietuvai, prie kurios galėjo prisijungti ir to pageidaujančios Gardino gubernijos teritorijos). Antroje Seime A. Smetonos pasakytoje kalboje yra _________________________________________________1 A. Eidinaitis. Antanas Smetona. V., 1990. p 11-16 įdomi detalė. J. Basanavičius nurodė, kad A. Smetona pripažino “apart ginkluotos kovos - kultūriškąją kovą”. P. Višinskis taip pat teigia, jog A. Smetona kalbėjęs, kad “reik ginklų ir pinigų” ir kad “partijos nesipeštų”.2 2 Revoliucijai pralaimėjus, carizmui puolant, A. Smetonai per daug revoliucinga atrodė ir Lietuvos demokratų partija. Jis pasitraukė ir “Lietuvos ūkininko” bendradarbių ir jau 1907 m. kartu su J. Tumu - Vaižgantu ragino plėtoti daugiau kultūrinę veiklą. Tačiau ši grupė prie “Vilniaus žinių “ redakcijos taip ir nesusitelkė, nes laikraščio savininkas P. Vileišis perdavė jį LDP ir socialdemokratų atstovų grupei. Taip nutrūko pirmasis A. Smetonos sumanytas bendradarbiavimas su katalikų kunigais, kuris vėl atgijo 1907 m. spalio mėnesį, pradėjus leisti tris kart per savaitę laikraštį “viltis”. Pagrindinę “Vilties” kryptį nusakė žodžiai “Mūsų viltis vienybėje”. “Nebūdama dvasišku laikraščiu, nors dvasiškai žymiai palaiko, “Viltis” krikščionybę laikė ir laikys stipriausiu lietuvių gyvenimo veikiniu, kuris reikia išnaudoti kultūros ir tautybės sustiprinimui”, - pabrėžta viename vedamųjų straipsnių. Viltininkai teigė dirbantys nepartinį darbą ir, derindami kraštutines sroves, siekė aprėpti bendrus lietuvių tautos reikalus. Tačiau pirmiausia skaitytojų ieškojo tarp pasiturinčių sluoksnių: “Malonėtume, kad nei viena raštinė, mokykla, dvaras nebūtų nesusipažinę su “Viltimi”. “Viltyje” išsiskyrė dvi plunksnos - emocinga ir gyva J. Tumo - Vaižganto bei ramiai polemiška A. Smetonos. Pastarasis stengėsi remti lietuvių katalikų spaudą, gindamas _________________________________________________2 Eidinaitis A. Lietuvos respublikos prezidentai. K., 1991. P 10 nuo kovingos kairiųjų kritikos, aukštino kunigų kultūrinį darbą, kritikavo A. Bulotos aktyvumą Rusijos visuomeniniame - politiniame gyvenime, nurodymams, jog rusų visuomenės problema nėra lietuvių reikalas, todėl nereikia į jas kištis. A. Smetona teigė, jog carinėje Dūmoje caro valdžios atžvilgiu nereikia blokuotis nuo rusų ar lenku politinėmis partijomis, o daugiau domėtis lietuvių reikalais. A. Smetonos straipsniai pamažu telkė inteligentus apie “Viltį”. Taip susidarė tautiškoji srovė, nesitikinti nieko daugiau iš caro valdžios iškovoti, pasitenkinusi tuo, kas jau buvo iškovota (spauda ir mokyklos), vadinamoji vidurio srovė. Antanas Smetona aktyviai dalyvavo lietuvių kultūros draugijų veikloje: “Aušros” knygų leidimo bendrovėje, Vilniaus lietuvių sušelpimo, “Ryto”, Lietuvių dailės draugijose, “Žiburėlyje” ir kitose, dėstė lietuvių kalbą kai kuriose Vilniaus gimnazijose, buvo vienas pirmosios lietuvių dviklasės mokyklos globėjų. 1914 m. pradžioje, pasitraukęs iš “Vilties” leidėjų tarpo, A. Smetona pradėjo leisti ir redaguoti tautininkų dvisavaitinį žurnalą “Vairas”, kuris tęsė “Vilties” idėjas, formavo tautiškumo ideologiją, suaugusią su katalikiškojo tikėjimo postulatais: “mus visus jungia tautinės kultūros pagrindas, ant kurio mes stovime ir ant kurio norėtume matyti kitus stovint, bendra sielos kultūra, auklėjama krikščionybės principais”. Kodėl “Vairas”? 1913 m. spalio 2 d. laiške A. Voldemarui A. Smetona aiškino, jog lietuvių inteligentijos kaip ir nėra, “ji klaidžioja po pasaulio jūrą, svetimomis ideologijomis vaduodamos, savo pažiūrą į lietuvių visuomenę ir politiką remdama ant svetimų idėjų skeveldrų”. Nepatenkintas ideologinių lietuvių inteligentijos margumynu, A. Smetona užsimoja sutelkti ją tik tautiniu pagrindu: “Mūsų žurnalo tikslas suburti vienon krūvon viska, ką lietuviai šiuo metu turi geresnio ir sveikesnio, sutelkti vienon draugėn rimtąsias mūsų inteligentų pajėgas. Tada turėsime laivą lietuvių jūroje ir jį ves “Vairas”. Taigi “Vairas” turėjo telkti aktyviausiąją tautinės pakraipos lietuvių inteligentiją, kurios uždavinys - vadovauti tautos gyvenimu, o A. Smetona, be abejo, turėjo būti pačiu vairininku. Įvykdyti tokį planą, žinoma, buvo be galo sunku, tad A. Smetona, jau iš “Vilties” patyrimo pasimokęs, telkia į vieną stovyklą lietuvių krikščionys demokratai (minėtame laiške A. Voldemarui jis rašo, kad žurnalo “Vairas” steigimui pritaria ir šeši kunigai, tik “prašė slaptoje laikyti jų pavardes”). Apskritai Tautininkiškosios ideologijos pagrindu jis 1917 - 120 m. sugebėjo suvienyti katalikų veikėjus ir kitus dešiniuosius ir vykdyti savo politines nuostatas.3 3 Nepriklausomybės, arba Vasario 16 d., aktas atsirado itin sudėtingomis tarptautinėmis ir vidaus sąlygomis. Iki šiol istorikai dokumentaliai šio proceso neaprašė, nes trūko svarbių Lietuvos Valstybės Tarybos protokolų . <…> Tačiau jie mažai kalbėjo apie akto atsiradimo istoriją ir peripetijas arba rašė gana skirtingai. <…> Tokie nesutapimai atsiminimuose yra natūralūs, tačiau, kaip matome, prieštaringi. Lietuvos TSR centriniame valstybiniame archyve saugomi Lietuvos Tarybos protokolai liudija kiek kitaip. Tiesa, rasti protokolai nėra rankraštiniai, sekretoriaus nepasirašyti, kol kas turimos kopijos mašinėle (kai kurių protokolų yra po kelis nuorašus, tačiau jų tekstai sutampa). _________________________________________________3 Eidinaitis A. Lietuvos Respublikos prezidentai. K., 1991. P 11 - 15 Kadangi šalia protokolų įsteigti rankraštiniai Tarybos narių rašyti pareiškimai (su parašais), protokolų tikrumu vargu ar verta abejoti. <…> Taigi būsimo Vasario 16 d. akto autoriai, keturi išstojusieji, pasiūlo savo projektą - deklaruoti Lietuvos nepriklausomybę nuo visų šalių. Rašto originale, šalia praleistos vietos, skliausteliuose paraštėje įrašyta - “Rusijos, Vokietijos”. Kaip matyti, trys asmenys, tarp jų ir Smetona, susilaiko balsuojant - jie už gruodžio 11 d. akto formuluotę, nes bijo, kad vokiečiai neišvaikytų tarybos. Aktą pasirašius, Tarybos pirmininku vėl išrenkamas Smetona. Tarybos dauguma aiškiai neturėjo geresnio kandidato. Keturi kairieji Tarybos nariai pareiškia dėl Smetonos išrinkimo protestą, apkaltina P. Klimą juos apgavus ir atsisako įeiti į Tarybos prezidiumą. Taryboje ir vėl, pasak P. Klimo, “prasidėjo tąsymasis, kuriame realizmas kovėsi su radikalizmu sunkioje karo konjunktūroje”. Vasario 16 d. aktas buvo nugabentas į Berlyną ir įteiktas Reichstago partijų frakcijų vadovams. Vasario 18 d. jo tekstas buvo, išspausdintas vokiečių laikraščiuose “Das Nue Litauen”, “Vosische Zeitung” ir “Tagliche Rundschau”. Tačiau Lietuvoje jis nepasirodo, nes vasario 19 d. “Lietuvos aido” 22 - asis numeris su jo tekstu okupacinės valdžios buvo konfiskuotas. Žinoma, Vasario 16 d. aktas Lietuvos valstybės nesukūrė. Tačiau Taryboje ir už jos prasidėjo kova dėl Nepriklausomybės akto įgyvendinimo, t.y. deklaruotos Lietuvos valstybės sukūrimo. Net ir tuo atveju, jei šis aktas būtų likęs tik popieriuje, jis būtų svarbus ano meto lietuvių visuomeninės politinės orientacijos dokumentas. Akto signatarai, Lietuvos Tarybos nariai, tarp jų ir kompromiso verčiamas Smetona, šuo dokumentu išreiškė lietuvių tautos troškimą nutraukti konvencijas ir “amžinus ryšius” su imperalistine Vokietija. Tad Vasario 16 d. aktas buvo nemažas žingsnis į priekį.4 4 1917m. balandžio 4d. Lietuvos Valstybės Taryba jį išrinko Lietuvos prezidentu. Dienotvarkė buvo griežta: keldavosi 9 val., po valandos pusryčiaudavo, tuo pat metu išklausydamas adjutanto parengtą informaciją.po pusryčių - darbo kabinrtas. Nuo 11 iki 13 val. priiminėdavo lankytojus: ministrus, valdininkus, kaimų ir ūkininkų delegacijas. Po to vykdavo pasivaikščioti į Karmėlavos mišką ar į Aukštąją Panemunę. Po pasivaikščiojimo - pietūs, po kurių kiek numigdavo. Paskui vėl darbo kabinetas. 20 val. paprastai vakarieniaudavo su šeima ir prezidentūros karininkais. Prieš miegą ilgai skaitydavo, daugiausia filosofijos veikalus, versdavo iš lotynų ir graikų kalbų. Pokalbiuose su užsienio atstovais kalbėdavo prancūzų, vokiečių, anglų, rusų ir lenkų kalbomis, domėjosi ir rūpinosi lietuvių k. reikalais. Priėmimus prezidentūroje rengdavo esant reikalui, tačiau labai taupiai. Iš reprezentacijai skirtų lėšų aukodavo visuomeninėms organizacijoms. žinoma, tarp viso to būdavo šventės, priėmimai, teatras, simfoniniai koncertai. Vasarodavo Palangoje su visa šeima. Švenčiant Smetonos 60 metų jubiliejų tautininkų komitetas nupirko jo tėviškėje Užulėnio palivarką ir jam padovanojo. Tuomet jis atostogaudavo ten. 1926 m. pabaigoje Seime krikščionių demokratų ideologas ir jų atstovas M. Krupavičius sveikino Smetoną, _________________________________________________4 Eidinaitis A. Antanas Smetona. V., 1990. P 56 - 65 išrinktą prezidentu. “Ištiesus jam ranką, ministeris pirmininkas prof. A. Voldemaras juodviejų draugiškai suglaustas rankas spaudė savąja ranka, lyg simboliškai jungdamas didžiam tėvynės darbui jų asmenyse tautininkų ir krikščionių demokratų visuomenes, lyg suburdamas tas dvi tautiškąsias krašto jėgas viename pasiryžime. Tačiau įsitvirtinti valdžioje Smetonai ir tautininkams trukdė Seimas. Todėl jau 1927 m. sausio tautininkų spauda kėlė reikalavimus suteikti Smetonai diktatoriaus teises, buvo rašoma, “jog plačioji visuomenė nori, kad rinkimų visai nebūtų ir kraštą valdytų tautos vadas. Paleidus Seimą, Smetona nebuvo ramus. Smetona toliau aiškino, jog stipri valdžia bus tiktai tada, kai prezidentas turės daugiau galios ir kai bus renkamas ne partijų atstovų Seime, o visuotinių gyventojų balsavimu. 5 Eidinaitis A. Antanas Smetona. V., 1990, p. 107 - 109 1944m. sausio 9d. JAV, Klivlende, medinio namelio rūsyje staiga kilo gaisras. Namo gyventojai iš apatinių aukštų spėjo išbėgti, bet liepsna greitai pasiekė trečiąjį, kuriame gyveno Smetona. žmona išbėgo paskutinę minutę tik su chalatu, o Smetona kiek užtruko ir to užteko, kad žūtų. Jo kūnas rastas virtuvėje - užsidengęs galvą kailiniais, matyt, gelbėjosi nuo troškinančių dūmų. Atvykę į nelaimės vietą gaisrininkai nieko įtartino nerado, tačiau išeivijos spaudoje pasipylė įtarimai, buvo nuomonių, jog Maskvai į karo pabaigą tapo itin nepatogu turėti du Lietuvos prezidentus, kad slaptieji sovietų agentai per name dirbusią tarnaitę specialiai sukėlė gaisrą ir panašiai. Labai gedėjo tautininkai ir jų spauda, ypač “Dirva”. Velionis buvo pašarvotas sausio 13d. šv. Jono katedroje. Palaidotas Kalvarijos kapinėse, kiek vėliau jo palaikai perkelti į Nolvudo mauzoliejų. Įvertinti Smetonos gyvenimą ir darbus yra gana sunku, bet ne dėl to, kad tai buvo kontroversinė asmenybė. Krikščionys demokratai, valstiečiai liaudininkai, socialdemokratai smerkė Smetoną už jo autoritarinės diktatūros įvedimą po valstybės perversmo 1926m., jie visi ir dalis tautininkų - už išvykimą į užsienį 1940m. vasarą, už Lietuvos Respublikos žlugimą, socialdemokratai - už darbininkų politinių laisvių ir organizacijų varžymą, valstietijos interesų nepaisymą ir turtingųjų protegavimą, biurokratinę-politinę valdymo sistemą, besiremiančią kariuomene ir saugumu, dešiniąsias politines pažiūras apskritai, ir galop komunistai - už jų persekiojimus, areštus ir administracines nuobaudas, kalėjimus, Varnių ir Dimitravo stovyklas kitaip manantiems, kitaip įsivaizduojantiems Lietuvos politinę ir socialinę sistemą, santvarką. Ir visi kaltino Smetoną pagrįstai - jis nebuvo demokratas. Nors ir buvo siekta, tačiau sukurti Smetonos asmens kultą Lietuvoje nepavyko, jo ir negalėjo būti - per daug sudėtinga buvo ekonominė daugumos krašto gyventojų padėtis, gilėjo socialinė diferenciacija, režimas nieko konkretaus nežadėjo darbininkams, mažažemiams bei bežemiams valstiečiams, nedaug ką dėl jų ir padarė, tiesa, ne todėl, kad paprasčiausiai to nenorėjo. Negarbino aklai Smetonos ir inteligentija, nors jis neprievartavo inteligentų ir meno žmonių kurti tik režimo labui, tenkinti tik tautininkų ideologinius poreikius. Išeivijos atstovai daugiausia kaltina Smetoną, kad jo politika leido sunaikinti Lietuvos Respubliką, dalis jų teigia, jog Smetona turėjo parodyti ryžtingumo ir priešintis Tarybų Sąjungai įvedant jai papildomus neribotus Raudonosios armijos kontingentus 1940m. birželio 15d., kiti, labiau realistai, mano, jog Smetonos pasirinktas neutraliteto kelias sudėtingomis tarptautinėmis 1939-40 m. aplinkybėmis buvo pats teisingiausias. Antano Smetonos visuomeninė-kultūrinė veikla lietuvių tautiniame judėjime vaidino pažangų vaidmenį iki 1917m. revoliucijų Rusijoje, po to jis tampa vienu iš konservatyviausių asmenų Lietuvos Taryboje, kurį laiką pasisakiusiu (taktiniais sumetimais) net prieš Vasario 16d. akto formuluotę, nepriklausomos Lietuvos valstybės šalininku, pagrindusiu ir įdiegusiu Lietuvos Taryboje kardinalų posūkį lietuvių politinėje orientacijoje nuo Peterburgo-Maskvos į Berlyno, o vėliau - Londono ar apskritai Vakarų pusę. Smetona kaip valstybės vadovas ir politikas buvo stiprios, diktatūrinės, vieno asmens valdžios šalininkas, siekęs realizuoti savo politines nuostatas po 1926m. gruodžio 17d. karinio valstybės perversmo. Kaip valstybės vadovas, Smetona galutinai perorientavo Lietuvos kultūrinį, materialinį, ekonominį gyvenimą iš Rytų į Vakarus ir siekė savito Lietuvos gyvenimo, savų politinių tradicijų sukūrimo. Užsienio prekybai praradus imlią Rytų rinką, nedidelei valstybei teko brangiai mokėti už tai, o nepasiturintiems sluoksniams kęsti nemažus materialinius nepriteklius, kai Lietuvos bekonas ir sviestas atsimušdavo į Vokietijos ar Anglijos negatyvią poziciją importo iš Lietuvos atžvilgiu. Smetona vadovavo Lietuvos valstybiniam atgimimui, o vėliau ir įsisvyravusiai reakcijai ir ilgiausiai - nepriklausomai Lietuvai ir todėl pozityvusis šio laikotarpio įnašas yra valstybingumas ir pasitikėjimas savimi kaip tauta, pajėgiančia save valdyti. Antanas Smetona - pirmasis ir paskutinysis Lietuvos Respublikos prezidentas. Absurdiška būtų priskirti jam visus nepriklausomos valstybės susidarymo nuopelnus arba kaltinti jį tos pačios valstybės žlugimu. Kaip politinis veikėjas, jis rodė nemaža įžvalgumo ir sugebėjimų, laviruodamas tarp opozicinių jėgų krašte ir kaimyninių valstybių interesų užsienio politikoje. Esame negausi tauta nedidelėje teritorijoje, o politiką daro ir lemia didžiosios ir stipriosios. Mažos tautos, kaip jau įprasta, dažniausiai ir lieka tik istoriniame fone, kaip ir visi jų vadovai. Tačiau ir mažųjų valstybių vadovai, jų gyvenimas ir veikla toms mažosioms yra įdomūs ir savaip reikšmingi. Kad ir kokie jie būtų. Nes jie joms yra istorinės asmenybės. “O kam iš viso Lietuvoje buvo reikalingas Antanas Smetona? - Tam, kad visi, dar net iki šiol, galėtų jį neigti, ir kad jisai, savo pastovumu, galėtų teigti Lietuvos nepriklausomybę”.

Istorija  Referatai   (17,46 kB)

Kursinio projekto užduočiai įgyvendinti pasirinkau suprojektuoti UAB ,,Ritmas” verslo organizavimo procesą. Šį verslą t.y. sporto centro organizavimo projektavimą pasirinkau todėl, kad šitokio pobūdžio centras manau bus populiarus Palangos mieste, nes tai yra žmonių laisvalaikio praleidimo, atsipalaidavimo vieta. Daugelis žmonių pradeda daugiau rūpintis savimi, bei savo vaikų sveikata. Dėl užteršto oro bei nesubalansuotos mitybos ir sėslaus gyvenimo būdo, daugėja susirgimų dėl nejudraus gyvenimo būdo, o tai labai atsiliepia sveikatai. Atlikta analizė parodė, kad Palangoje (kur steigiame šią įmonę) yra tik du sporto paslaugas teikiantys klubai. Konkurentų paslaugos nėra aukšto lygio ir nepakankamos paslaugų pasiūlos.

Administravimas  Ataskaitos   (32 psl., 151,7 kB)

Darbas rašytas 2008 metais. Prezidentas - vadovo titulas, naudojamas įvairiose organizacijose, kompanijose, taip pat tai dažnas respublikų vadovų titulas. Pavadinimas kilęs iš lotyniškų žodžių prae- ("prieš tai") ir sedere ("sėdėti"). Prezidento kaip valstybės vadovo titulą išpopuliarino Jungtinės Amerikos valstijos, 1789 metais valstybės galva paskyrę prezidentą. Vėliau titulą perėmė iš kolonijinio valdymo išsivadavusios Pietų Amerikos šalys. Pirmasis Europos prezidentas buvo Prancūzijoje , Azijos - Kinijos Respublikoje , Afrikos - Liberijoje . Tuo tarpu Lietuvoje taip pat veikia prezidento institucija, kuri savo galias dalinasi su vyriausybe, nes Lietuvoje veikia prezidentinis - parlamentinis valdymo modelis.

Kita  Kursiniai darbai   (26 psl., 34,11 kB)

Darbuotojų paieška – procesas, kurio metu randami į laisvas darbo vietas tinkami kandidatai. Darbuotojų paieškos procesas įmonėse turėtų būti planuojamas. Planavimas leidžia iš anksto numatyti poreikius, reikalingus paieškos būdus, išaiškinti ir tinkamai suformuluoti reikalavimus būsimiems kandidatams. Išankstinis pranašumas paprastai leidžia sumažinti išlaidas darbuotojo paieškai.

Vadyba  Referatai   (28 psl., 45,09 kB)

Kiekviena organizacija veikia tam tikroje aplinkoje, o aplinka daro esminį poveikį organizacijai. Organizacija – tai žmonių pastangomis suburta ar susibūrusi bendrija, kurią sieja bendras tikslas arba bendra veiksmų programa. Organizaciją sudaro žmonės, turintys tarpusavio ryšius, socialinius vaidmenis ir statusą. Visas žmogaus gyvenimas yra tarsi ilga ir nenutrūkstama kelionė per organizacijas, tai gali būti ir darželis, mokykla, universitetas, darbovietė, sudaranti materialines gyvenimo sąlygas, toliau seka politinė partija, klubas ar draugija pagal interesus ir kitokios bendrijos, kurioms žmogus priklauso tėvų valia, arba sąmoningai apsisprendęs.

Vadyba  Referatai   (15 psl., 28,14 kB)

Kovojant su teisės pažeidimais ir stiprinant teisėtvarką, plačiai taikomos visų rūšių teisinės atsakomybės priemonės. Labai svarbus administracinės atsakomybės vaidmuo. Administracinė atsakomybė yra teisinės atsakomybės rūšis, jai būdingi visi bendrieji teisinės atsakomybės požymiai. Tačiau be bendrųjų požymių, administracinė atsakomybė pasižymi tik jai būdingais, specifiniais bruožais. Asmuo padaręs administracinį pažeidimą privalo už šią veiką atsakyti, jam skiriama administracinės nuobaudos, kurios yra daug švelnesnės negu kriminalinės bausmės ir neužtraukia teistumo.

Ekonomika  Referatai   (13 psl., 18,01 kB)

Ekonominiai pastarųjų metų pokyčiai skatina naujų komercinės veiklos sričių iškilimą ir plėtrą. Viena tokių sričių - draudimas. Buvęs valstybės monopoliu, dabar jis vis labiau tampa privačių bendrovių, dirbančių draudimo rinkoje, sėkmingos veiklos sritimi (Girdzijauskas S. 2002, p. 5). Dar ne taip seniai, vos prieš 16 metų, draudimo verslas Lietuvoje žengė pirmuosius žingsnius. Šiandien galima teigti, kad Lietuvoje yra moderniais principais veikianti, sparčiai besivystanti draudimo rinka bei pažangius tarptautinius standartus atitinkanti draudimo priežiūros sistema (Draudimas Lietuvoje 2006, p. 5).

Finansai  Diplominiai darbai   (33 psl., 188,08 kB)

Šiuo metu bene populiariausia kryptis viešojo administravimo teorinėje savimonėje yra naujoji viešoji vadyba, kuri akcentuoja vadybinio požiūrio reikšmę viešajame sektoriuje. Terminas naujoji viešojo vadyba susiformavo todėl, kad viešojo valdymo teorija ir praktika pasiskolino ir perėmė nemažai veiklos formų, metodų ir procedūrų iš privataus verslo sektoriaus.

Administravimas  Referatai   (16 psl., 24,46 kB)

Tuo tarpu lietuvių kalbos žodynuose tėra vienas terminas – „naujovė“. Vis dėlto būtų tikslinga skirti atskirus terminus, turinčius skirtingas prasmes, nes “inovaciją” reikia suprasti kaip procesą, o “naujovę” – kaip to proceso rezultatą (naujas produktas, nauja technologija, gamybos ar vadybos organizavimo metodas). Mokslinėje literatūroje vieno inovacijų sąvokos apibūdinimo nėra: vieni autoriai pateikia išsamesnius ir apibendrinančius, kiti – gana trumpus apibrėžimus. Pavyzdžiui, mokslininkas W.R.Maclurin(amerikietis) siūlo tokį inovacijų apibūdinimą: „Kai išradimas yra komercializuotas taip, kad produktas yra pradėtas gaminti arba pagerintas, jis tampa inovacija“. Prof P.Kulviecas pateikia tokį apibendrinimą: „Inovacija apskritai reiškai kompleksinį kūrimą, vystymą, visuotinį paplitimą ir efektyvų naujovių naudojimą įvairiose žmonių veiklos sferose“. Jis siūlo inovaciją vertinti dviem aspektais: kaip reiškinį ir procesą. Pirmu atveju inovacija yra bet koks tikslinis pakeitimas, kuriuo siekiama pakeisti tiriamo objekto būklę jį tobulinant. Antru atveju – tai procesas, apimantis tyrimą, rengimą, vadybą ir stabilų funkcionavimą, siekiant gauti tam tikrą efektą. Turint omeny, kad procesas yra veikla, tai inovacinė veikla – tokia veikla, kurios tikslas yra panudoti mokslo tyrimų rezultatus ir išradimus siekiant išplėtoti ir atnaujinti gaminamos produkcijos (paslaugų) nomenklatūrą, tobulinti technologijas ir jų gamybą toliau diegiant vidaus ir užsienio rinkose. Svarbiausias kiekvienos veiklos, taip pat ir inovacinės, subjektas yra žmogus. Veiklos procese žmpgus su kiekvienu daiktu sąveikauja ne kaip šiam daiktui svetimo poreikio ar tikslo reiškėjas, o atsisžvelgdamas į to daikto prigimtį ir ypatybes. Jis išmoksta valdyti daiktą, padaro jį savo veiklos matu ir objektu, kartu tenkindamas savo ir visuomenės poreikius. O poreikiai savo esme yra savotiškas pažangos katalizatorius, nes žmogus, tenkindamas jous per tikslinę veiklą, pažįsta gamtos paslaptis, daro atradimus bei kuria kokybiškai naujas materialines ir dvasines vertybes. Pagrindinės sąvokos Inovacija - tai naujų technologijų, idėjų, metodų kūrimas ir komercinis pritaikymas, pateikiant rinkai naujus arba patobulintus produktus ir procesus.Inovacijos sąvoka tiesiogiai siejama su veikla. Inovacinė veikla apibūdinama kaip mokslinės, technologinės, projektavimo, įrangos (kompiuterinės įrangos, licencijų, know-how ir kt.) ar technologijos įdiegimas, naujų gamybos organizavimo metodų taikymas, sudarantis sąlygas gaminti naujus arba patobulintus produktus bei tobulinti procesus. Inovacinė veikla apima visas stadijas: nuo idėjos gimimo iki galutinio rezultato, bei glaudžią įmonės bei jos makroaplinkos sąveiką. Inovacinė įmonė - įmonė, savo veikloje formuojanti ir įgyvendinanti inovacijas. Inovacijų šaltinis gali būti tiek pati įmonė, tiek išoriniai subjektai (mokslo, tyrimų, konstravimo, technologijų perdavimo tarpininkai bei kitos įmonės ir organizacijos). Įmonės ir išorinių subjektų kooperacija yra neatsiejama inovacinės veiklos dalis. Inovacinis projektas - tai toks projektas, kuriame numatomas mokslo, technikos ar technologinių naujovių realizavimas, kuriantis konkurentabilią produkciją ar gamybą. Paramos inovacijoms paslaugos - tai specializuotos paslaugos įmonėms, vykdančioms inovacinę veiklą, ir (arba) naujovių teikėjams, padedant jiems formuoti ir įgyvendinti inovacijas. Parama inovacijoms pasireiškia inovacijų vadybos konsultacijų, tarpininkavimo perduodant technologijas, informacijos teikimo, inovacijų marketingo, inovacijų finansavimo ir tarpininkavimo, ugdymo, techninės ar verslo infrastruktūros kūrimo ir kitomis panašiomis paslaugomis. Inovacijų valdymas Įmonės vadovų vaidmuo naujo produkto vystyme Nauji produktai yra šviežias kraujas kiekvienai moderniai įmonei, ar tai būtų gamybos, ar paslaugų kompanija. Aukštos kokybės nauji produktai neatsirnda iš niekur. Jų išsivystymui įmonė turi dėti daug pastangų. Įmonės vadovybė atlieka labai svarbų vaidmenį naujo produkto vystymo veikloje. Gero produkto išsivystymas priklauso nuo gerai orkestruotos, kooperatyvios sąveikos tarp įmonės vadovybės ir funkcinių padalinių. Kiekviena darbuotojų grupė turi veikti gerai suplanuotoje naujo produkto vystymo proceso schemoje, jų vaidmenys turi būti aiškiai apibrėžti ir naudingi. Įmonės vizijos paskleidimas Įmonės vadovybė turi numatyti ir vadovauti bendro strateginio verslo plano bei specifinio naujo produkto vystymo plano paruošimui, taip užtikrindamam kad vizija paskleidžiama įmonėje. Be detalaus supratimo, kur įmonės veikla nukreipta ir kaip ji įgyvendins savo tikslus, įmonės darbuotojams bus sudėtinga kurti ir vykdyti idėjas. Aiškus įmonės tikslų suvokimas padeda komandai vystyti produktus, geriausiai atitinkančius įmonės ir jos vartotojų poreikius. Produkto vystymo proceso nustatymas Sėkmingas produkto vystymas nebūna atsitiktinis reiškinys. Idėjų srautas, judantis per vystymo procesą, nuo koncepcijos ir įvertinimo iki galutinio testavimo ir produkto pristatymo rinkai, turi bųti aparatas ir pagal tai nustatytas vaidmuo kiekvienam proceso dalyviui. Idealu, kai procesas pavaizduojamas grafiškai, pridedant formalizuotą kontrolinę dokumentaciją ir procedūras, Koks be būtų numatytas naujo produkto vystymo procesas, jis turi būti lengvai suprantamas ir įvykdomas. Per daug sudėtingas procesas su daugybe kliūčių tik stabdys ir mažins vystymo komandos pajėgumą. Be to, įmonės vadovybė turėtų ir toliau stebėti bei tobulinti naujo produkto vystymo procesą. “Pamokslavimas” apie geičio svarbą Įmonės vadovybė turi įsitikinti, kad kiekvienas įmonėje supranta, jog labai svarbu kuo greičiau įvesti naują produktą į rinką, nes tai būtina užtikrinant įmonės gyvavimą ir ilgalaikį išlikimą. Tačiau, kaip suprato dauguma įmonių, greitis yra svarbus tik tuomet, jei jis padeda įmonei įgauti konkurencinių pranašumų. Kitais atvejais, susikoncentravimas ties greičiu vien dėl greičiu gali paversti įmonę į lenktynininkę, karštligiškai besistengiančią išvystyti vis daugiau ir daugiau produktų, su vis mažesniu pelnu ir vis mažesne svarba bei tinkamumu rinkai. Nepriklausomai nuo išvystymo greičio, kiekvienas naujas produktas privalo: • atitikti ar pralenkti vartotojo reikalavimus; • būti paruoštas masinei gamybai; • turėti apčiopiamą vertę; • būti gero pelningumo ribose; • būti patikimas; • būti pristatyas laiku. Greito produkto vystymo barjerų indentifikavimas ir nugalėjimas Barjerai yra neišvengiami žengiant naujo produkto vystymo keliu. Barjerų pvz: • prasti projektų planai • konfliktai tarp funkcinių sričių • neadekvatus laikas, skirtas darbams atlikti • neužfiksuotos produkto funkijos • prastas žemesnių grandžių vadovų įsipareigojimų vykdymas • per maži ištekliai Įmonės vadovybė turi indentifikuoti šiuos ir kitus efektyaus produkto vystymo barjerus ir kuo skubiau imtis veiksmų jų pašalinimui. Strateginės svarbos projektų funkcinių komandų sukūrimas Funkcinės komandos pagrindiniams projektams padaro įmanomu gritą naujo produkto vystymą. Taip iš visų pagrindinių įmonės funkcinių sričių suburiami darbuotojai, kurių indėlis yra būtinas projekto sėkmės užtikrinimui. Visi komandos nariai įtraukiami į darbą. Nuo pat pradžių, ir jie dirba pagal naujo produkto vystymo planą, patvirtintą įmonės vadovybės. Idealu, jei įmonės vadovybė pasirenka komandos narius, o tada komandos nariai išsirenka savo lyderį. Pagrindiniai tiekėjai dažnai tampa vystymo komandos nariais. Komandų įgalinimas Įgalinimas yra jėga, kuri įgalina komandas eiti pirmyn su entuziazmu ir pačių nusistatytu maršrutu. Komanda be galios nėra komanda; ne tik neorganizuotų periodiškai susitinkančių žmonių rinkinys. Komandos turi būti įgalintos priimti kritinius sprendimus, joms reikia turėti adekvačius išteklius ir paskatinimus. Įmonės vadovybė turi suteikti komandos galią priimti sprendimus ir naudotis įmonės ištekliais, kai joms to reikia. Projektų portfelio valdymas Kriterijai, pagal kuriuos pasirenkami vystymo projektai, turi būti aiškiai nustatyti įmonės vadovybės. Kai nustatomi kriterijai, įmonėsvadovybė turi surūšiuoti projektus pagal jų strateginę svarbą įmonei. Įmonės vadovybė turi įsitikinti, kad projektų skaičius neviršija turimų išteklių. Vadovybė privalo pripažinti, kad daug geriau yra vienu metu įvykdyti mažiau projektų su geriasniais rezultatais, negu daugiau – su vidutiniais arba prastais rezultatais. Įmonės vadovybė taip pat turi užtikrinti, kad portfelyje pakankamas kiekis projektų, kurie užtikrintų pakankamą įtaką įmonės ateities pajamoms. Ankstyvas produkto funkcijų nustatymas Produkto funkcijos – tai sąrašas savybių ir naudingų dalykų, kurios suvokia klientas ir/arba galutinis vartotojas. Produkto funkcijos turi būti nustatytos kuo anksčiau produkto vystymo cikle. Problema susidaro tame, kad daugelis projektų žlunga arba baigiami per vėlai, kadangi naujo produkto funkcijos laiku galutinai nenustatomos ir neužfiksuojamos. Projakto galutinis taškas lieka judančiu taikiniu ir naujas produktas gali papulti į rinką per vėlai, jeigu jis iš viso ten papuls. Pasiūlimai dėl papildomų funkcijų bei naujo produkto modifikacijų nukialiami ateičiai. Idealu kai produkto funkcijos užfiksuojamos, kai tik jos atitinka nustatytus vartotojų poreikius. Nustatytos naujo produkto funkcijos turi būti aiškiai nepakitę. Kūrybingumo skatinimas Kūrybingumas yra būtinas gero produkto išvystymui, tačiau tai yra nenuspėjamas, miglotas ir neaiškus procesas. Rezultatas yra naujo produkto idėja arba naujas būdas daryti kažką originalaus, inovatyvus ir svarbus. Tai intuityvus būdas, kurio pagalba asmuo surūšiuoja abejotinas idėjas bei stebėjimus ir sukuria naują realybę, naują požiūrį. Pagrindinės mintys aplinkos, laidžios kūrybiškumui ir inovacijoms, sukūrimui: • Pamatuotos rizikos skatinimas ir nesėkmių toleravimas • Darbuotojų ir diskusijų ir apsikeitimo idėjomis skatinimas • Konkurencinio lenktyniavimo ir tarpfunkcinių kivirčų minimizavimas • Kūribingų žmonių siekiančių išsiskirti iš kitų, pastebėjimas ir keistenybių toleravimas • Greitas idėjų vertinimas iš priimtų idėjų grąžinimas, duodant darbuotojams laiko toliau jas vystyti • Atvirumas kūrybingoms idėjoms iš išorės, pripažįstant, kad ne viskas išrandama ne įmonės viduje. Biurokratijos minimizavimas Kartais vystymo komandos turi problemų pradėdamos arba veikdamos, kadangi sukuriama tiek daug taisyklių ir nurodymų, kuriuos reikia įvykdyti, norint, kad įvyktų kas nors konstruktyvaus. Įmonės vadovybė turi būti jautri tam faktui, kad biurokratija lėtina naujo produkto vystymo procesą. Vadovybė turi išnagrinėti taisyklių ir nurodymų kiekį įmonėje ir kuo labiau supaprastinti juos vystymo komandoms. Rinkos poreikių identifikavimas Daugelis vadovų apleidžia savo įsipareigojimus padėti identifikuoti rinkos poreikius ir šios uždoties vykdymą palieka marketingo specialistams. Tai gali būti didžiulė klaida, kadangi rinkos poreikių identifikavimas yra labai svarbus įžanginis veiksmas naujo produkto vystyme ir jis yra perdaug svarbus, kad būtų paliktas vien kuriam nors funkciniam padaliniui ar sėkmei. Atsižvelgian į tai, įmonės vadovai galėtų rodyti pavyzdį nagrinėdami rinką bei kalbėdami su vartotojais ir įsitikinti, jog kiti pagrindiniai įmonės darbuotojai dar tą patį. Įmonės vadovybė turi būti užtikrinta, kad įmonė gauna žinių iš vartotojų ir tarpininkų, analizuoja rinkos tendencijas, identifikuoja problemas, iškilusias dabartiniams produktams ir kalbasi su tiekėjais. Įmonės vadovybė turi skatinti techninius darbuotojus praleisti dalį laiko kalbantis su klientais. Jeigu techninis personalas liks izoliuotas, jis nesugebės iškelti idėjų, atitinkančių rinkos poreikius. Išteklių suteikimas Be adekvačių išteklių vystymo kamndoms nepasiseks. Komandoms reikia suteikti tam tikrą kiekį resursų, įskaitant finansavimą, apmokymą, kompiuterius ir programinę įrangą, laboratorinius įrenginius, rinkos tyrimų ataskaitas bei medžiagas. Pagrindinių projektų šalininkų turėjimas Projekto šalininkas reikalingas kiekvienam svarbiam projektui. Kalbant siaurąja prasme, šalininkas – tai asmuo iš įmonės vadovybės, kuris stebi ir remia komandą, taip pat padeda išlaikyti teisingą kryptį projekte. Šalininkas veikia kaip tarpininkas ir nuolat informuotas apie projekto statusą. Be to, šalininkas padeda komandai neatsilikti nuo įmonės vykdomos politikos pasikeitimų ar krypties, kuri gali įtakoti projektą. Šalininkas taip pat suteikia informaciją kitiems vadovams apie komandos progresą. Padalinių vadovų vaidmenys Įmonėse, kurios vykdo gritą naujo produkto vystymo procesą, padalinių vadovai taip pat atlieka svarbų vaidmenį skatinti naujo produkto vystymo procesą. Jie gali kartu su savo padaliniais, esančiomis vystymosi komandose: • suteikdami žinias ir patirtį • padėdami nugalėti sunkumus • suteikdami išteklius • vadovaudami ir mokydami • padėdami išspręsti konfliktus. Inovacijų versle programa Įvadas Šiuo metu Lietuva yra įtraukta į Vidurio ir Rytų Europos šalyse sparčiai vykstančius sudėtingus perėjimo į rinkos ekonomiką bei integracijos į europines erdves procesus bei ekonomikos globalizavimą. Šie procesai sąlygoja būtinybę spręsti daugelį netradicinių uždavinių, tiesiogiai susijusių su inovacijų procesu. Inovacinės veiklos plėtojimas ir aktyvinimas įgalina įvairiapusiškai modernizuoti gamybos bei paslaugų teikimo struktūras, tobulinti kuriamus produktus bei naudojamas technologijas, didinti jų tarptautinį konkurencingumą, kuris yra vienas svarbiausių šalies ekonomikos plėtros veiksnių. Tačiau inovaciniam procesui verslo aplinkoje spartinti, t.y. naujoms technologijoms diegti, naujiems gaminiams kurti ir pateikti į rinką, įmonių ir organizacijų konkurencingumui didinti, labai svarbi valstybės inovacijų rėmimo sistema. Inovacijų padėtis ir jų skatinimas Europoje ir Lietuvoje yra pateiktas priede. Inovacijų versle programa - vienas pradinių ir kertinių nacionalinės inovacijų sistemos elementų. Programos tikslai ir jų įgyvendinimo strategija Tikslai Ilgalaikis programos tikslas - didinti Lietuvos verslo tarptautinį konkurencingumą, skatinant naujų mokslo rezultatų, technologinių sprendimų ir organizacinių iniciatyvų įgyvendinimą versle. 1.Šalinti kliūtis, ribojančias inovacijų plėtotę, ir skatinti Lietuvos mokslo ir ūkio subjektų strateginės partnerystės ryšius inovacijoms įgyvendinti. Šiuo tikslu valstybės valdymo institucijų pastangomis turi būti: • suformuota inovacijų versle plėtros politika, numatanti inovacijų versle plėtojimo kryptis ir užtikrinanti inovacijų sėkme suinteresuotų šalių (valstybės ir savivaldybių institucijų, inovacijų infrastruktūros elementų bei įmonių) glaudų ir efektyvų bendradarbiavimą; • pagerinta teisinė, ekonominė, administracinė inovacijų plėtojimo aplinka, sudaranti sąlygas inovacijoms plėtoti bei inovacinėms įmonėms atsirasti ir funkcionuoti; • aktyvus tarptautinis įmonių bendradarbiavimas, pasireiškiantis tuo, kad Lietuvos ūkis, taip pat ir verslo įmonės, sparčiai įsitraukia į tarptautinius ir europinius ekonomikos integracijos procesus (dalyvavimas tarptautiniuose projektuose ir programose, bendros inovacinės įmonės, tarptautinis darbo ir rinkų pasidalijimas ir t.t); • išplėtotas inovacijų versle finansavimas ir inovacinių projektų rėmimas, sudarantis sąlygas inovacinėms įmonėms naudotis finansinės paramos formomis plėtojant inovacijas. 2. Didinti įmonių pasirengimą priimti, formuoti ir įgyvendinti inovacijas. Šis tikslas suprantamas kaip valstybės valdymo institucijų ir inovacijų infrastruktūros elementų (mokslo, mokymo, ugdymo, konsultavimo, finansų ir kt. organizacijų) pastangų rezultatas: • išplėtoti paramos inovacijoms paslaugų teikimo mechanizmai, leidžiantys verslo įmonėms efektyviai naudotis inovacijų infrastruktūros elementų (mokymo, ugdymo, konsultavimo, finansų ir kt. institucijų) teikiamomis paramos inovacijoms paslaugomis formuojant ir įgyvendinant inovacijas; • pagerintas informacinis aprūpinimas inovacijų srityje, sudarantis sąlygas verslo įmonėms naudotis informacija, reikalinga plėtojant inovacijas; • išplėtotas inovacijų marketingas ir aktyvus inovacinio išmanymo skleidimas, pasireiškiantis tuo, kad plačiai ir efektyviai taikomos inovacijų marketingo priemonės ir yra sudarytos sąlygos verslininkų išmanymo lygiui kelti; • padidintas mokslo ir gamybos ryšių efektyvumas įmonių poreikiams tenkinti, sudarantis prielaidas sparčiai inovacijų komercijos plėtrai. Įgyvendinimo strategija Programos įgyvendinimo strategija apima ilgalaikį ir vidutinės trukmės tikslus bei jų siekimo mechanizmą, numatantį uždavinių ir jų sprendimo priemonių kompleksą, orientuotą į tris susijusius lygius (terpes): valstybės, organizacijų ir įmonių. Tik lygiagretus programos priemonių įgyvendinimas įgalins sukurti pagrindus nacionalinei inovacijų sistemai, kurios funkcionavimo ir tolesnės plėtros pagrindu gali būti sukurtos ir panaudotos papildomos galimybės, tai yra bendros valstybės valdymo institucijų, paramos inovacijoms paslaugas teikiančių organizacijų bei įmonių pastangos ir galimybės plėtoti inovacijas versle. Programa gali būti skaidoma į du principinius etapus. Pirmame etape būtų sukurti inovacijų versle skatinimo sistemos pagrindai. Kitas etapas, kuris savo ruožtu gali būti skaidomas smulkiau, tai - nacionalinės inovacijų sistemos infrastruktūros plėtojimas. Etapus apibrėžia valstybės lygio sprendimai ir programos įgyvendinimo rezultatai. Programos prioritetai Nustatant programos prioritetus yra atsižvelgiama į inovacijų poreikius įmonėse ir inovacijų plėtojimą stabdančias problemas. Programos prioritetai teikiami atskirai atsižvelgiant į kiekvieną lygį ir į tai, kiek jie turi įtakos inovacijų plėtrai versle. Valstybės lygis: prioritetas - inovacijų sistemos formavimas Programos priemonės nukreipiamos į nacionalinės inovacijų sistemos kūrimą: valstybės institucijų (nacionalinių ir regioninių) veiklos tobulinimą, šių institucijų, verslo asociacijų ir savivaldos institucijų bei jungiančių sistemos grandžių bendradarbiavimą partnerystės pagrindu. Be to, vienijamos valstybės ir savivaldybės institucijų pastangos kurti ir plėtoti palankią inovacijoms teisinę-ekonominę bazę, propaguojamas ir skatinamas tarptautinis bendradarbiavimas plėtojant inovacijas. Įmonių lygis: prioritetas - inovacinė veikla įmonėse Programos priemonėmis skatinama (remiama): • inovacinių projektų įgyvendinimas įmonėse, komercinis tyrimų rezultatų panaudojimas ir ryšiai su mokslinio tyrimo institucijomis, • verslo internacionalizavimas ir dalyvavimas tarptautinėse programose, • požiūrio į inovacijas keitimas, intelektinių ir kvalifikacinių žinių teikimas verslui. Organizacijų lygis: prioritetas - paramos inovacijoms paslaugos Programos priemonės nukreipiamos į savarankiškos ir aktyvios inovacijų paslaugų infrastruktūros kūrimą ir funkcionavimą. Skatinama ir remiama inovacinių paslaugų teikimas inovacinėms įmonėms. Skatinamos (remiamos) mokslo, ugdymo, konsultavimo, finansų, verslo savivaldos ir kt. institucijų iniciatyvos, nukreiptos į inovacinės veiklos aktyvinimą versle. Programos uždaviniai trejų metų laikotarpiui Inovacijų makroaplinkos vystymas Kuriant inovacijoms palankią makroaplinką, sprendžiamos inovacinės veiklos plėtros problemos. Veiksmų kryptis - sukurti prielaidas nacionalinei inovacijų sistemai, o kartu ir inovacijų šalies įmonėse plėtrai. Ši kryptis apima kompleksinius uždavinius, orientuotus į inovacijų plėtros politikos formavimą, teisinės ekonominės aplinkos ir tarptautinio bendradarbiavimo gerinimą bei inovacijų versle finansavimo užtikrinimą. Išvardinti kompleksiniai uždaviniai savo ruožtu yra skaidomi į smulkesnius uždavinius, kuriuos spręsti numatoma konkrečiomis priemonėmis. Inovacijų plėtros politika Sprendžiami uždaviniai: • Sukurti strateginius pagrindus nacionalinei inovacijų sistemai. • Skatinti valstybės ir savivaldybės institucijas įsitraukti į inovacinius procesus. Valstybės valdymo ir savivaldybių institucijų pastangomis bei įgyvendinamomis priemonėmis siekiama formuoti inovacijų plėtros politiką, numatančią tolesnes inovacijų plėtojimo kryptis ir užtikrinančią inovacijų sėkme suinteresuotų šalių (valstybės ir savivaldybių institucijų, paramos inovacijoms paslaugų organizacijų bei įmonių) glaudų ir efektyvų bendradarbiavimą. Teisinė-ekonominė aplinka Sprendžiamas uždavinys: • Rengti naujus ir tobulinti egzistuojančius įstatymus ir kitus teisės aktus, siekiant aktyvinti inovacinę veiklą. Sprendžiant šį uždavinį siekiama pagerinti teisinę, ekonominę ir administracinę inovacijų plėtojimo aplinką. Sudaryti sąlygas sparčiai inovacinei veiklai, inovacinėms įmonėms plėtoti ir naujoms atsirasti. Tarptautinis bendradarbiavimas Sprendžiamas uždavinys: • Gerinti tarptautinio įmonių bendradarbiavimo ir kooperacijos, įgyvendinant inovacijas, sąlygas. Šio uždavinio sprendimo rezultatas - aktyvus tarptautinis įmonių bendradarbiavimas. Lietuvos ūkis, taip pat ir verslo įmonės, sparčiai įsitraukia į tarptautinius, europinius ir kitus ekonominius integracijos procesus, dalyvauja tarptautinėse programose. Inovacijų versle finansavimas Sprendžiami uždaviniai: • Kurti inovacijų finansavimo mechanizmus. • Skatinti finansų institucijų dalyvavimą diegiant inovacijas. Šių uždavinių sprendimo rezultatas - išplėtotas inovacijų versle finansavimas ir inovacinių projektų rėmimas. Bendros inovacijų versle skatinimo infrastruktūros kūrimas Veiksmų kryptis - aktyvinti paramos inovacijoms infrastruktūros veiklą ir gerinti jos efektyvumą. Ši kryptis apima kompleksinius uždavinius, orientuotus į paramos inovacijoms paslaugų gerinimą, informacinį aprūpinimą, inovacijų marketingą ir vadybos kultūros kėlimą. Programos valdymas Įgyvendinimo principai Programos valdymas remiasi šiais pagrindiniais programos įgyvendinimo principais: susietumo, adekvatumo, kryptingumo, tarptautinės integracijos ir rezultatyvumo, leidžiančiais gauti praktinį efektą ir užtikrinančiais visų suinteresuotų institucijų (valstybės ir savivaldybių valdymo institucijų, inovacijų infrastruktūros elementų bei įmonių) aktyvų dalyvavimą, plėtojant inovacijas versle. Susietumas - reiškia šios programos derinimą su kitomis programomis bei jos plėtojimą, rengiant kitas susijusias programas bei inkorporuojant šią programą į kompleksinę inovacijų programą Lietuvoje. Adekvatumas - reiškia finansinį valstybės palaikymą numatytiems tikslams pasiekti, adekvatų iškeltų uždavinių mastui. Kryptingumas - suprantamas kaip priemonių orientavimas į inovacijų versle paklausos didinimą. Tarptautinė integracija - reiškia programos įgyvendinamą, atsižvelgiant į europinius integracijos procesus nacionaliniu, regioniniu, vietiniu ir įmonės mastu. Rezultatyvumas - reiškia tai, kad visos programoje numatytos priemonės turi būti įgyvendintos per trejus metus ir duoti pamatuojamą rezultatą. Koordinavimas Programos priemonių įgyvendinimą koordinuoja Ūkio ministerija, įkūrus Inovacijų plėtros tarybą (Tarybą), koordinavimą perima Taryba. Taryba sudaroma iš valdymo institucijų, verslo asociatyvinių struktūrų bei paramos inovacijoms organizacijų atstovų. Inovacijų formavimas ir įgyvendinimas Lietuvos statistikos departamento 1998 m. atlikti inovacinės veiklos rezultatai 612-oje įmonių rodo, kad įvairiose pramonės šakose įmonių aktyvumas plėtojant inovacijas yra nevienodas. Aktyviausiai inovacijos įgyvendinamos naftos perdirbimo ir chemijos produktų gamybos įmonėse - 88% apklaustų įmonių, maisto ir gėrimų - 68%, baldų - 62%, mašinų ir prietaisų - 60%, statybinių medžiagų - 59%, lengvosios pramonės - 47%. Naujų ar patobulintų gaminių rinkai daugiausia pateikė maisto ir gėrimų, lengvosios bei mašinų ir prietaisų gamybos pramonės įmonės. Lietuvos inovacijų centro 1997 m. atlikta Vilniaus regiono inovacinių įmonių apklausa rodo, jog įmonėse pagrindinai (apie 76%) formuojami ir įgyvendinami trumpalaikiai (iki 1 metų) inovaciniai projektai, nukreipti į produkciją (gaminį) ir technologijas (atitinkamai 44% ir 25%). Inovacijų marketingas Inovacijų marketingas turi savo specifiką. Jis nuo produkcijos marketingo skiriasi tuo, kad jam reikalingos ne tik vadybinės žinios, bet ir specialios techninės žinios apie atitinkamą inovaciją. Be to, lėšų investavimas į inovacijų marketingą yra brangus ir negreitai atsiperka. Šios specifikos pačios įmonės dažniausiai negali aprėpti (ypač smulkios ir vidutinės įmonės). Tam reikalinga išorinė pagalba. Inovacijų propagavimas ir rėmimas Inovacijų propagavimo ir rėmimo srityje yra pastebimi teigiami poslinkiai. Nuo 1999 m. įmonės, vykdančios inovacinius projektus, gali pasinaudoti Smulkaus ir vidutinio verslo plėtros bei Eksporto skatinimo fondų parama. Iš šių fondų taip pat teikiama įmonėms finansinė parama dalyvauti parodose ir rengti reklaminius leidinius. Lietuvos inovacijų centras leidžia biuletenį "Inovacijų apžvalga", turi "Interneto" svetainę, organizuoja seminarus. 1998 m. Lietuvos statistikos departamentas, vienas iš nedaugelio Vidurio ir Rytų Europoje, atliko įmonių inovacinės veiklos tyrimus. FEMIRC Lietuvoje - Europos inovacijų perdavimo centrų asocijuotasis narys (Lietuvos inovacijų centras ir Mokslo ir technologijų parkas) propaguoja inovacijas bei ES tyrimų ir plėtros programas, teikia technologijų perdavimo paslaugas. Nėra išplėtoti garantiniai mechanizmai, skatinantys bankus finansuoti inovacinius projektus. Nesukurtos prielaidos ir paskatos rizikos kapitalo įmonėms investuoti į inovacines įmones. Inovacijos versle nepropaguojamos valstybės lygiu. Šiuo metu Lietuvoje egzistuojančios valstybės ir asociatyvios institucijos (LEPA, SVVPA, verslo asociacijos, Pramonės, prekybos ir amatų rūmai ir pan.) tiesiogiai nesprendžia inovacijų propagavimo, skatinimo ir rėmimo uždavinių. Paramos inovacijoms paslaugos Tarp Lietuvoje paramos inovacijoms paslaugas teikiančių organizacijų galima išskirti: • Lietuvos inovacijų centrą, • KTU Inovacijų diegimo centrą su verslo inkubatoriumi, • Mokslo ir technologijų parką, • Mokslo ir technologijų parką "Nova", • LŽŪ Inovacijų centrą. Minėtų organizacijų, kurios veikia dar tik keleri metai, veiklos stiprėjimas ir teikiamų profesionalių paslaugų spektro didėjimas: inovacijų vadybos konsultacijos, technologijų perdavimo tarpininkavimas, technologijų vertinimas, įmonių rengimas specializuotoms parodoms rodo jų reikalingumą. Privataus kapitalo įmonės irgi pradeda teikti kai kurias paslaugas, duodančias netiesioginę naudą įmonių inovacinėje veikloje: rengia verslo plėtros konsultacijas ir planus, ieško užsienio partnerių ir rinkų, ugdo verslininkus, organizuoja jų susitikimus. Tačiau ši šalies ūkiui reikalinga ir, kaip pasaulinė praktika rodo, dažnai finansiškai neapsimokanti veikla nėra valstybės remiama reikiamu mastu. Be to, šių organizacijų teikiamų paramos inovacijoms paslaugų spektras yra labai siauras.

Ekonomika  Kursiniai darbai   (20,37 kB)

Kiekvienas žmogus apie kitą žmogų susikuria savitą įvaizdį. Kartais nustembame, kai apie tą patį žmogų vienas pažįstamas atsiliepia labai teigiamai, kitas - neigiamai; vienas jį laiko patraukliu, kitas - atstumiančiu. Taip yra todėl, kad kiekvienas iš savo patirties, iš tarpusavio santykių pusės žvelgiame. Todėl ir į mane skirtingi žmonės žvelgia ne tomis pačiomis akimis. Pasistengsiu apibūdinti pačių artimiausių ir priešingai – mažai pažįstamų žmonių nuomones apie mane.

Filosofija  Namų darbai   (7 psl., 15,24 kB)

Šių normatyvinių dokumentų nuostatos, be abejo, yra konstruktyvios nustatant konkretų atlyginimą įvairių specialybių darbuotojams, dirbantiems įvairiose įmonėse. Tačiau vien jų konkrečiam darbo užmokesčio organizavimui neužtenka, kadangi konkretaus darbo užmokesčio organizavimas susijęs su kiekybine ir kokybine darbų analize, vidaus ir išorės darbo rinkose nusistovėjusiais atlyginimais, įvairiomis materialinio ir moralinio skatinimo programomis. Visus šiuos uždavinius kur kas lengviau išspręsti taikydami išsivysčiusiųjų užsienio šalių patirtį, kuri buvo kaupiama ir tobulinama ne vieną dešimtmetį. Dabartinėmis sąlygomis išsivysčiusios rinkos šalyse daug dėmesio skiriama darbo apmokėjimo priklausomybei nuo šalies ekonomikos plėtotės veiksnių, nuo darbo turinio kitimo, darbuotojų kvalifikacijos, darbo sąlygų, pamainingumo, įmonės specifikos. Kūrybinis išsivysčiusiųjų industrinių šalių patirties taikymas organizuojant apmokėjimą už darbą mūsų Respublikos įmonėse įgalins greičiau pasiekti pageidaujamą efektą siekiant suinteresuoti darbuotojus įgyvendinti įmonių strateginius tikslus; užtikrins spartesnį ir tolygesnį visuomenės narių gyvenimo lygio kilimą ir socialinės įtampos mažinimą dėl nepagrįstai sparčios atskirų gyventojų sluoksnių pajamų diferenciacijos. 1. Pagrindiniai darbo apmokėjimo sistemos reikalavimai Vienas svarbiausių Lietuvos įmonių uždavinių šiuo metu yra teisingų ir motyvuojančių darbo apmokėjimo sistemų sukūrimas. Siekiant šio tikslo, reikia atsižvelgti į keletą svarbių reikalavimų. Pirma, norint geriau motyvuoti darbuotojus, nepakanka mokėti didelį darbo užmokestį. Darbo užmokesčio didinimas yra gana ribota ir trumpalaikė motyvavimo priemonė. Kad ir kaip norėtume darbo užmokestį didinti, jis turi ribas. Lietuvos įmonės, norėdamos išlikti konkurencijos sąlygomis, yra priverstos mažinti gaminamos produkcijos ar teikiamų paslaugų kaštus. Taigi, darbo užmokesčio didinimas brangiai kainuoja - didėja produkcijos kaštai ir savikaina. Todėl mokėti daugiau įmonės gali tik tuomet, kai kartu auga veiklos efektyvumas. Kita vertus, kai nuolat mokama daugiau, darbo užmokestis praranda savo motyvuojantį poveikį. Antra, kad darbo užmokestis stimuliuotų darbuotojų motyvaciją, reikia orientuotis ne į kiekybinį, bet į kokybinį darbo apmokėjimo sistemos aspektą. Darbuotojai jaučia atlikto darbo kiekybės ir kokybės bei gaunamo darbo užmokesčio ryšį. Todėl įmonėse sukurta darbo apmokėjimo sistema turi laiku ir teisingai įvertinti darbuotojų laimėjimus bei nuopelnus ir skatinti siekti gerų darbo rezultatų. Tai reiškia, kad darbo užmokestis turi apimti tiek objektyviąją, tiek ir subjektyviąją darbo vertę. Objektyviąją darbo vertę lemia pats darbo pobūdis, jo sudėtingumas. Ši darbo užmokesčio dalis turi būti nustatoma, atlikus darbų sudėtingumo įvertinimą. Subjektyvioji darbo vertė priklauso nuo konkrečių darbuotojų pastangų. Todėl ši darbuotojo uždarbio dalis gali būti nustatoma tik įvertinus asmeninį darbuotojų indėlį. Trečia, darbo apmokėjimo sistema turi būti teisinga, aiški ir suprantama. Kiekvienas darbuotojas privalo matyti darbo rezultato ir apmokėjimo už darbą ryšį, bei tikėti, kad pasirinkta elgsena iš tiesų patenkins jo lūkesčius. Kai žmonės nejaučia tiesioginio pastangų ir rezultato ryšio, jų motyvai veikti silpnėja. Be to, jie subjektyviai nustato savo atlyginimo ir pastangų santykį, kurį vėliau palygina su analogišką darbą dirbančių atlyginimu. Kai darbuotojai mano, kad jo kolega už tokį patį darbą gavo daugiau, atsiranda psichologinė įtampa. Jis yra įsitikinęs, kad gauna per mažai, ir todėl pradeda prasčiau dirbti. Kol žmonės nebus įsitikinę, jog už darbą gauna teisingą atlyginimą, jų darbo intensyvumas mažės. Įmonėje sukurta darbo apmokėjimo sistema turi būti paprasta. Kuo daugiau ji turės elementų, tuo sunkiau ją suvoks darbuotojai; aiškumo trūkumas sąlygos netikrumo, nesaugumo, neteisybės pojūtį. Darbo apmokėjimo sistema privalo garantuoti darbuotojams, kad jų pastangos įvertinamos teisingai, nuopelnai tinkamai pripažįstami ir atlyginami. Ketvirta, darbo apmokėjimo sistema turi būti patraukli, leidžianti priimti, išlaikyti ir ugdyti kvalifikuotus darbuotojus. Suinteresuotos sėkminga veikla įmonės nori turėti ne bet kokius, o geriausius darbuotojus. Todėl darbo apmokėjimo sistemoje būtina išlaikyti balansą tarp to, ko nori ir tikisi darbuotojai, bei to, ką gali pasiūlyti įmonė, atsižvelgdama į savo vidines galimybes bei išorinės aplinkos veiksnius. 1 pav. Darbuotojų norų ir įmonės galimybių balansas (paveikslas iš V. Sakalas vadovėlio „Personalo valdymas“) Penkta, darbo apmokėjimo sistema turi skatinti darbuotojus siekti tokių darbo rezultatų, kurie atneštų naudą įmonei. Šiuo metu pažangiose darbo apmokėjimo sistemose atsisakoma „baudų“ principo ir pradedama orientuotis į norimo elgesio skatinimą. Todėl įmonėse turi būti vertinamas darbuotojų elgesys ir rezultatai, naudingi ir įmonei. Šį ryšį turi jausti ir darbuotojai, suvokdami, kad rezultatas vertas siekimo. Šešta, darbo apmokėjimo sistema turi būti dinamiška. Šiuolaikinėje sparčiai kintančioje aplinkoje veiksniai, kurie yra motyvuojantys ir efektyvūs šiandien, ateityje darbuotojų akyse gali prarasti savo vertę. Dažnai darbo apmokėjimo sistemos pakeitimas įmonėje iš pradžių būna labai efektyvus, o vėliau pamažu praranda motyvuojančią galią. Todėl apmokėjimo sistema turi būti nuolatos vertinama ir pritaikoma prie besikeičiančios socialinės ir ekonominės aplinkos bei prie kintančių darbuotojų poreikių. Septinta, darbo apmokėjimo sistema turi būti glaudžiai susijusi su įmonės personalo politika. Darbo apmokėjimo sistema negali prieštarauti įmonės politikai visose srityse. Ji turi būti suderinta su įmonės misija ir strategija, atitikti jos trumpalaikius ir ilgalaikius tikslus. Atlyginimo už darbą sistema bus veiksminga tik tuo atveju, jeigu kartu bus taikomos nematerialinės skatinimo priemonės, įgyvendinamos įmonės personalo politikoje. 2. Pagrindiniai apmokėjimo už darbą organizavimo principai šiuolaikinėmis sąlygomis Apmokėjimas už darbą visada buvo aktuali ekonominė ir teisinė problema. Sprendžiant darbo apmokėjimo klausimus, tiesiogiai susiduria darbuotojų ir darbdavių interesai. Šie klausimai sprendžiami laikantis vadinamosios socialinės partnerystės principų arba supriešinant vienus su kitais. XX a. pabaigoje, pasiekus pakankamai aukštą darbuotojų kvalifikacijos, gamybos mechanizavimo ir automatizavimo lygį, svarbiausiu elementu darbe tampa kooperacija, tarpusavio pagalba, kuo didesnis asmeninis indėlis į įmonės strateginių tikslų įgyvendinimą. Dabar vis dažniau atsisakoma griežtos pareigybių klasifikacijos ir kiekvieno darbuotojo užmokesčio fiksavimo. Įprastu dalyku tampa tai, kad darbininkai, specialistai ir tarnautojai, baigę savo užduotis, padeda atlikti bendradarbiui pavestą darbą. Darbo užmokesčio organizavimas pagrįstas tokiais pagrindiniais principais: a) lygus apmokėjimas už lygų darbą; b) didesnis užmokestis už kvalifikuotesnį ir sudėtingesnį darbą; c) apmokėjimo lygiavos nebuvimas; d) nuolatinis darbo apmokėjimo sistemų tobulinimas, atsižvelgiant į darbo pobūdį ir sąlygas. Kaip rodo užsienio šalių patirtis, bene svarbiausia apmokėjimo už darbą organizavimo problema yra minimalaus darbo užmokesčio nustatymas. Dabar minimalaus darbo užmokesčio klausimais vis daugiau domimasi įvairiuose Tarptautinės darbo organizacijos forumuose. Svarbiausi minimalaus darbo užmokesčio pagrindimo kriterijai yra: 1. Darbuotojo ir jo šeimos poreikiai, lyginant su bendruoju darbo užmokesčio lygiu ir socialinėmis išmokomis išsivysčiusiose šalyse 2. Šalies, kurioje veikia įmonė, ekonominio augimo veiksniai (bendrojo vidinio produkto dydis vienam gyventojui ir jo augimo tempai, užimtumo lygis, šalies mokėjimų balansas) Paprastai minimalus darbo užmokestis traktuojamas kaip šalies ekonominės ir socialinės politikos elementas, tiesiogiai susijęs su šalies ekonomine galia. Šiuo atveju minimalus darbo užmokestis siejamas su socialiniu individo aprūpinimo minimumu, kurio esmė - fizinių ir dvasinių poreikių patenkinimas, įgalinantis individą bent minimaliai panaudoti jo potencines galimybes visuomenės ir šeimos vystymui jam dirbant darbo laiką Minimalaus darbo užmokesčio atskaitos taškas - vidutinis darbo užmokesčio lygis šalyje. Realiai atsižvelgiant į įvairių šalių ekonomines galimybes, neretai minimalus darbo užmokestis gerokai mažesnis už vidutinį darbo užmokestį. Daugelyje tiek išsivysčiusiųjų, tiek besivystančiųjų šalių minimalus darbo užmokestis reguliuojamas įstatymiškai. Minimalus darbo užmokestis turi tiesioginį ir netiesioginį poveikį bendram darbo užmokesčio lygiui šalyje. Tiesioginis poveikis reiškiasi tuo, kad daugelio šalių įstatymuose numatyta, jog padidinus minimalų darbo užmokestį, turi padidėti ir kitų darbuotojų darbo užmokestis. Netiesioginis minimalaus darbo užmokesčio dydžio pasikeitimo poveikis kitų darbuotojų užmokesčiui reiškiasi tuo, kad sudarant kolektyvines darbo sutartis, darbuotojai ir jų profesinės sąjungos siekia palaikyti susiklosčiusį santykį tarp minimalaus ir konkretaus darbo užmokesčio. Minimalus darbo užmokestis yra pagrindas diferencijuoti atskirų darbuotojų darbo užmokestį. Taigi norint racionaliai organizuoti darbo užmokestį, svarbu: a) numatyti tinkamus santykius tarp aukštos kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio ir mažesnės kvalifikacijos darbuotojų darbo užmokesčio; b) objektyviai nustatyti minimalų darbo užmokesčio lygį; c) užtikrinti tinkamą santykį tarp darbo rezultatų ir darbo užmokesčio dydžio; d) darbo apmokėjimo formos turi būti suprantamos ir aiškios visiems darbuotojams. 3. Darbo užmokesčio modeliai Darbo užmokesčio formų pagrindimas dabartinėmis sąlygomis remiasi trimis pagrindiniais darbo apmokėjimo organizavimo modeliais: 1. Amerikietiškajam darbo apmokėjimo modeliui būdingas griežtas atliekamo darbo identifikavimas. Čia tiksliai apibūdinamas atliekamo darbo turinys ir darbuotojams keliami reikalavimai, t.y. jų kvalifikacija, darbo stažas, dalykinės ir asmeninės savybės. Atsižvelgiant į tai, daugelyje JAV įmonių taikomos sudėtingos atliekamų darbų turinio vertinimo metodikos, smulkiai aprašomas atliekamų darbų sudėtingumo ranžiravimas, kurio pagrindu diferencijuojami darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai. Be to, amerikietiškajame darbo apmokėjimo modelyje akcentuojami darbo rezultatai ir asmeninės darbuotojų savybės, pasireiškiančios ne tik darbo kolektyve, bet ir už jo ribų. 2. Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo užmokestis organizuojamas remiantis darbuotojų anketiniais duomenimis, t.y. atsižvelgiant į jų amžių, lytį, išsilavinimą, darbo stažą ir samdos formą. Japoniškajame darbo apmokėjimo modelyje darbo rezultatai ir darbuotojo kvalifikacija neatlieka tolio svarbaus vaidmens kaip amerikoniškajame, čia nuolatinių darbininkų tarifiniai atlygiai ir tarnautojų atlyginimai diferencijuojami daugiausia atsižvelgiant į darbuotojo amžių ir darbo stažą. Šiame modelyje darbuotojo amžiaus ir darbo stažo skirtumai dažniausiai daugiau lemia negu darbo sudėtingumo vertinimas. 3. Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelis yra tarpinis tarp amerikietiškojo ir japoniškojo. Šiuo atveju svarbiausias darbo apmokėjimo kriterijus yra darbuotojo profesinis pasirengimas, kuriuo remiamasi vertinant darbo sudėtingumą. Darbuotojo amžius ir darbo stažas Vakarų Europos šalių darbo apmokėjimo modelyje yra tik papildomi darbo apmokėjimo kriterijai. Atsižvelgiant į darbuotojo amžių ir darbo stažą, formuojama darbuotojo karjeros strategija. Ypač tai būdinga tarnautojams ir specialistams. Išvardytųjų darbo apmokėjimo organizavimo modelių priimtinumas Lietuvai turėtų būti vertinamas mūsų valstybės integravimosi į Europos Sąjungą perspektyvos požiūriu. Atsižvelgiant į tai mūsų šalies įmonėms ir organizacijoms tektų daugiau orientuotis į Vakarų Europos įmonėse taikomas darbo užmokesčio formas ir jų atmainas, pagal kurias svarbiausias vaidmuo darbo apmokėjime tenka tarifiniam atlygiui ir kolektyviniam premijavimui. 4. Darbo užmokesčio formos Įvairių šalių įmonėse populiarios dvi darbo užmokesčio formos: vienetinė ir laikinė. Šias pagrindines darbo užmokesčio formas papildo įvairios sistemos, t.y. atmainos. Įmonių veiklai, jos darbo našumo didinimui ir produkcijos gamybos kaštų mažinimui labai svarbu pasirinkti tinkamą darbo apmokėjimo formą ir sistemą. Vienetinis darbo užmokestis apmokėjimui už darbą taikomas nuo seniausių laikų. Labiausiai tokia apmokėjimo forma paplito 19a.pabaigoje 20a. pradžioje. Kai darbo užmokesčio forma vienetinė, darbo užmokesčio dydis tiesiogiai priklauso nuo tam tikros kokybės atlikto darbo kiekio, atsižvelgiant į darbo turinį ir sąlygas. Pasirinkus vienetinę darbo užmokesčio formą, darbininko uždarbį nulemia pagamintos produkcijos kiekis arba atlikto darbo apimtis ir įkainis už produkcijos vienetą arba už operacijos atlikimą. Darbininko darbo užmokestis (Du) apskaičiuojamas pagal formulę: čia: i – atliktų darbų pavadinimai; m – atliktų darbų pavadinimų skaičius; Ni – i-ojo darbo vienetų skaičius; Ii – i-ojo darbo vieneto įkainis (Lt/vnt.). Pastaruoju metu vienetinė darbo užmokesčio forma daugiausia taikoma darbininkų darbui apmokėti. Vienetinis darbo apmokėjimas paprastai taikomas darbininkams, kurių darbą lengva išreikšti kiekybiniais matais (vienetais, poromis, metrais, tonomis ir kt.) ir kurie dirba smulkiose ir vidutinėse įmonėse. Vienetinė darbo užmokesčio forma reiškiasi įvairiomis atmainomis ir skirstoma į šias sistemas: Tiesioginė darbo užmokesčio sistema labai paprasta, suprantama kiekvienam darbuotojui ir efektyvi. Čia aiškiai matyti darbininko išdirbio ir jo uždarbio ryšys, o tai suinteresuoja jį didinti savo išdirbį – darbo našumą. Tačiau darbo našumas kyla tik tuo atveju, kai ši sistema pagrįsta tiksliai apskaičiuotomis darbo normomis. Be to, tiesioginė vienetinė sistema materialiai neskatina darbuotojų taupiai vartoti žaliavas, pusgaminius ir kitas materialias vertybes. Premijinė: Ja naudojantis, bendras darbuotojo uždarbis susideda iš uždarbio pagal tiesioginius nekintamus vienetinius įkainius ir premijos, kuri priskaičiuojama už kokybinių ir kiekybinių darbo rodiklių įvykdymą ir viršijimą.Vienetiniu premijiniu apmokėjimu daugiausia siekiama gerinti atliekamo darbo kokybę ir kelti darbo našumą. Progresyvinė: Šios sistemos esmė tokia: už normų nustatytą išdirbį mokama pagal tiesioginius vienetinius įkainius, o už visą išdirbį virš šios normos – pagal didesnius vienetinius įkainius, kurie didėja progresyviai, priklausomai nuo normų viršijimo, paprastai pusantro – du kartus. Regresyvinės vienetinės darbo užmokesčio sistemos esmė – kuo aukštesnis darbo normų įvykdymo procentas, tuo lėčiau auga darbo užmokestis. Šiuo atveju darbininkai dalijasi su darbdaviu pajamomis, gautomis padidėjus darbo našumui ne dėl darbininko nuopelnų, o darbdaviui sudarius sąlygas, kad darbininkas našiai dirbtų. Diferencijuota vienetinė darbo užmokesčio formos sistema yra labai sena; čia taikomi skirtingi tarifiniai atlygiai, priklausomai nuo normų įvykdymo lygio. Fiksuotų priedų vienetinė darbo užmokesčio sistema skatina darbininkus didinti gamybos apimtį: už kiekvieną nustatytos normos pagamintą vienetą mokamas fiksuotas priedas. Asmeninių priedų vienetinė darbo užmokesčio sistemos esmė ta, kad tarifinis atlygis, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, susideda iš darbo tarifinio atlygio priklausančio nuo darbo sudėtingumo ir darbo rezultatyvumo, ir asmeninio priedo, kurį lemia amžius ir stažas. Akordinė vienetinė darbo užmokesčio sistema retai praktikuojama: daugiausia skubiems ar avariniams darbams apmokėti. Atliekamų darbų apmokėjimo dydis nustatomas ne už kiekvieną gamybinę operaciją atskirai, o visam darbų kompleksui atlikti. Ši darbo užmokesčio sistema sustiprina darbuotojų materialinį suinteresuotumą našiau dirbti darbą ir atlikti per kuo trumpesnį laiką. Netiesioginė vienetinė darbo užmokesčio sistema tinka apmokant už darbą kai kurių profesijų pagalbiniams darbininkams, aptarnaujantiems pagrindinius darbininkus. Šiuo atveju pagalbinio darbininko uždarbis priklauso nuo jo aptarnaujamų darbininkų darbo rezultatų, o ne nuo jo asmeninio išdirbio. Laikinė darbo užmokesčio forma, kitaip negu vienetinė, priklauso nuo darbuotojo dirbto laiko kiekio ir jo kvalifikacijos. Darbuotojo faktiškai dirbtas laikas nustatomas remiantis tabeline apskaita. Laikinis darbo apmokėjimas tinka tokiuose darbuose ir operacijose, kurias reikia labai kruopščiai atlikti ir kur spartūs darbo tempai gali pabloginti darbo kokybę. Yra keletas laikinės darbo užmokesčio formos atmainų. Mūsų šalyje laikinė darbo užmokesčio forma dažniausiai skirstoma į dvi sistemas: į paprastąją laikinę ir laikinę premijinę. Pagal paprastąją laikinę darbo užmokesčio sistemą darbuotojo uždarbis apskaičiuojamas jo valandiniu tarifiniu atlygiu ir faktiškai dirbtu laiku. Taikant paprastąjį laikinį darbo užmokestį, darbuotojo atlyginimas nesiejamas su pagaminamos produkcijos ar suteiktų paslaugų kiekiu. Darbo laikas, pagal kurį apskaičiuojamas darbo užmokestis, priklauso nuo darbo savaitės trukmės kuri Lietuvoje yra 40 valandų. Tačiau ši paprastoji laikinė sistema retai praktikuojama, nes nepakankamai skatina darbuotojus siekti gerų kiekybinių ir kokybinių darbo rezultatų. Pagal laikinė premijinė darbo užmokesčio sistemą darbuotojui virš uždarbio gaunamo pagal tarifinį atlygį papildomai mokama premija už konkrečius geresnius kokybinius ir kiekybinius darbo rezultatus. Premija tuo efektyvesnė, kuo tiksliau atsižvelgta į darbuotojo veiklos rezultatus. 5. Darbo užmokesčio tikslai Pasirenkant darbo užmokesčio formas ir sistemas, reikia siekti šių pagrindinių tikslų: a) padėti konkuruoti darbo rinkoje, nes nustačius per mažą darbo užmokesčio lygį, įmonė nesugebės pritraukti ir išlaikyti reikiamų darbuotojų; b) garantuoti darbo sąnaudų efektyvumą, t.y. kurti pridedamąją vertę be papildomų sąnaudų; c) motyvuoti darbuotojus geriau atlikti darbus. Darbo apmokėjimo sistema vaidina skatinamąjį vaidmenį, ji turi būti teisinga, nešališka, nuosekli ir aiški. Darbo užmokestis turi būti išmokėtas laiku ir užtikrinti atgalinį ryšį su atliktu darbu. Be to, idealiu atveju užmokestis turi remtis individo veikla, o kur tai neįmanoma, - visos komandos (brigados) darbu, t.y. kolektyviniu apmokėjimu. 6. Darbo užmokesčio dydį lemiantys veiksniai Darbo apmokėjimo lygis įvairiose šalyse nevienodas. Darbo apmokėjimo dydį lemia daugelis išorinių ir vidinių veiksnių, kurie dažniausiai sutapatinami su darbo užmokesčio dydį reglamentuojančiais veiksniais. 6.1. Išoriniai veiksniai Darbo rinkos sąlygos veikia darbo užmokesčio dydį, nes darbo rinka rodo kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos ir paklausos santykį. Kai pasiūla viršija paklausą, darbdaviai gali mokėti mažiau. Ir atvirkščiai, kai kvalifikuotos darbo jėgos paklausa viršija pasiūlą, darbdaviai priversti mažinti darbo užmokestį. Tačiau pasitaiko atvejų, kai šis dėsningumas išnyksta. Pavyzdžiui, profsąjungos gali priversti darbdavius mokėti gerą darbo užmokestį net esant dideliam šios profsąjungos narių bedarbių skaičiui. Darbo užmokesčio lygis regione orientuoja darbdavius mokėti tam tikros specialybės ir kvalifikacijos darbuotojams tokio lygio darbo užmokestį, koks mokamas šiame regione panašiems darbuotojams. Tai labiau susiję su gyvenimo lygiu kuriame nors regione ir su darbo jėgos migracija. Veikiant šiam dėsningumui, praktiškai susiklosto tokia situacija, kad pasirašydami darbo sutartį, darbuotojai iš darbdavių reikalauja tokių atlyginimų, kokie mokami analogiškų profesijų darbuotojams kitose įmonėse. Priešingu atveju, kad darbdavys siūlo mažesnį atlyginimą, darbo sutartį sudaryti sunku, nes darbuotojai už savo darbo užmokestį negalės įsigyti reikalingų tam regionui būdingų asmeninio vartojimo reikmenų. Rinkos sąlygomis pavojinga mokėti ir nepagrįstai didelius atlyginimus, nes pablogėjus rinkos konjunktūrai, dideli atlyginimai yra vienas iš bankrotą spartinančių veiksnių. Gyvenimo lygis – taip pat svarbus darbo užmokesčio dydį reglamentuojantis veiksnys. Nuolat kylant asmeninio vartojimo prekių ir paslaugų kainomis, išsivysčiusių šalių profesinės sąjungos siekia, kad į kolektyvines sutartis būtų įtrauktas punktas dėl automatinio darbo užmokesčio didinimo priklausomai nuo kainų indekso pasikeitimo. Kolektyvinėse sutartyse paprastai numatomas darbo užmokesčio lygio indeksavimas, atsižvelgiant į infliacijos koeficientą (kainų kitimo indeksą). Darbo užmokesčio indeksavimo mechanizmas praktiškai taikomas įvairiai. Indeksuojant darbo užmokestį, svarbu parinkti kainų indekso bazę. Daugelyje šalių remiamasi bendru nacionaliniu kainų indeksu. Beje, daugelis Vakarų Europos šalių įmonių (firmų) darbo užmokesčio indeksavimo baze laiko vietinės rinkos kainų indeksą, kuris geriau atitinka konkretaus regiono asmeninio vartojimo reikmenų kainas ir gyvenimo lygį. Vyriausybės poveikis. Vyriausybė reguliuoja biudžetinių įstaigų darbo užmokesčio dydį. Visiems darbuotojams Lietuvos Respublikos Vyriausybė nustato minimalų darbo užmokestį, o įstatymu reglamentuotas darbo užmokestis kenksmingomis darbo sąlygomis, taip pat dirbant naktį ir viršvalandžius. 6.2. Vidiniai veiksniai Konkretaus darbo vertė. Įmonės, neturinčios formalios darbo užmokesčio organizacijos (nuostatų), kiekvieno darbo vertę nustato subjektyviai. Tada darbo užmokesčio dydį mažiau lemia darbo rinka arba kolektyvinė sutartys. Įmonės, turinčios nuostatais reglamentuotą darbo užmokesčio organizaciją, dažniausiai vienokiu ar kitokiu darbų vertinimo metodu vėliau nustato kiekvieno konkretaus darbo vertę. Kai darbo užmokesčio reglamentas aptariamas kolektyvinėse sutartyse, darbų vertinimo metodai labai padeda šias sutartis sudaryti, o vėliau kontroliuoti, ar laikomasi sutarčių užmokesčio sąlygų. Reliatyvi darbuotojo vertė. Kartais kai kuriose pramonės šakose, ypač statybos, profsąjungos siekia vienodo darbo užmokesčio skirtingų profesijų darbuotojams. Ši lygybė grindžiama tuo, kad vienodos kvalifikacijos darbuotojai turi gauti tokį pat darbo užmokestį. Tačiau tada darbo užmokestis prarastų motyvacijos vaidmenį. Todėl darbo užmokesčio dydį tikslinga maksimaliai individualizuoti pagal atliekamo darbo turinį, taip pat darbuotojo elgesį darbe, pasitelkiant įvairius darbuotojų skatinimo būdus, kad jie siektų nuolat tobulinti savo darbo kokybę. Darbdavio išgalės mokėti. Valstybinėse biudžetinėse organizacijose darbo užmokesčio dydis priklauso nuo valstybės biudžeto skiriamos sumos. Kitose įmonėse darbo užmokesčio dydis ribojamas pelno, kurį įmonė turi gauti pardavusi produkciją arba paslaugas. Tada įmonė išgalės mokėti didesnį ar mažesnį darbo užmokestį iš dalies lemia darbuotojų darbo produktyvumas. Tas produktyvumas yra ne tik darbuotojų pastangų rezultatas, bet priklauso ir nuo kapitalo investicijų į fizinio darbo mažinimo programą: šios investicijos mažina darbo jėgos poreikį ir sudaro galimybę mokėti daugiau už darbą. Ekonominės sąlygos, konkurencija taip pat veikia darbdavių išgales mokėti. Konkurencija gali priversti mažinti produkcijos kainas ir tokiu būdu mažinti įmonės pajamas. Dėl to sumažėja darbdavių išgalės mokėti didelį darbo užmokestį. Tokioje situacijoje darbdaviai iš tiesų turi nedidelį pasirinkimą, t.y. mažinti darbo užmokestį, atleisti dalį darbuotojų arba pasirinkti blogiausią variantą – bankrutuoti. 7. Darbo apmokėjimo sistemos sudėtis ir organizavimas įmonėje Dažnai įmonėse įvairių kategorijų darbuotojų darbui apmokėti naudojamos skirtingos darbo užmokesčio formos. Tačiau toks atlyginimo už darbą organizavimas neleidžia palyginti skirtingų darbų vertės bei asmeninio indėlio įtakos. Šiuo metu pažangios įmonės pereina prie vieningo darbuotojams atlyginimo už darbą organizavimo. Organizuojant tokias sistemas, atlyginimas už darbą susideda iš pastovios ir kintamos dalies bei premijų. Pastovus darbo užmokestis nustatomas atsižvelgiant į darbo vietos keliamus reikalavimus. Šios darbo užmokesčio dalies dydį turi lemti atliekamo darbo sudėtingumas nuo kurio priklauso darbuotojo kvalifikacija, reikalinga konkrečioms pareigoms atlikti, nervinė ir fizinė įtampa, atsakomybės lygis ir pan. Todėl, kuriant naują ar tobulinant esamą darbo apmokėjimo sistemą, pirmiausia turi būti įvertinamos darbo vietos. Kintamoji darbo užmokesčio dalis skirta įvertinti individualius darbuotojų pasiekimus, nes pastovioji darbo užmokesčio dalis ir proporcingas darbo užmokesčio didinimas neįvertina darbuotojo pastangų. Kintamas darbo užmokestis priklauso tiek nuo individualių, tiek ir nuo kolektyvinių laimėjimų. Individuali kintamojo darbo užmokesčio dalis turėtų būti nustatoma priklausomai nuo darbuotojo asmeninių ir dalykinių savybių bei jo elgsenos darbe, t.y. nuo darbų kokybės, jų atlikimo punktualumo, iniciatyvumo, stropumo, universalumo ir pan. Šiandiena yra keliama idėja, kad mokėti reikia ne už darbą, bet už darbuotoją, jo savybes. Dirbti gerai yra kiekvieno darbuotojo pareiga, geras darbas šiandien negarantuoja, kad, pasikeitus sąlygoms, darbuotojas ir toliau dirbs gerai. Tai labai aiškiai parodė perėjimas į rinką, kai daugelis darbuotojų nesugebėjo persiorientuoti darbui naujose sąlygose. Todėl mokėti reikia už darbuotojo sugebėjimą mokytis, už išsimokslinimą (nes tai ateities potencialas), už atsidavimą įmonei ir panašiai. Kolektyvinė dalis priklauso nuo kolektyvo laimėjimų ir mokama už išdirbio kokybę, terminų laikymąsi ir panašiai. Paprastai kintamoji darbo užmokesčio dalis sudaro apie 30-40% pastovaus darbo užmokesčio. Toks kintamosios ir pastoviosios darbo užmokesčio dalies išskyrimas leidžia įvertinti tiek objektyvius, tiek subjektyvius veiksnius. Todėl, tokiu principu formuojant darbo užmokestį, galima kalbėti apie „teisingą darbo apmokėjimą“ Premijos turėtų būti skiriamos už ypatingus, unikalius, svarbius įmonei laimėjimus, gerokai padidinusius jos pelną arba pagerinusius veiklos kokybę. Šie vienkartiniai atlyginimai neturi būti įprasti ir nuolatiniai. Premijos taip pat gali būti individualios ir kolektyvinės. Individualios premijos skiriamos už racionalizacinius pasiūlymus, gamybos kaštų mažinimą, kūrybinius projektus bei broko, grįžtamųjų atliekų mažinimą. Kolektyvinės premijos skiriamos už gerus gamybinius rezultatus, energijos, įrengimų, žaliavų, darbo užmokesčio fondo taupymą. 7.1. Vadovų darbo apmokėjimas Vadovų ir specialistų darbo apmokėjimas yra aktuali socialinė, teisinė bei ekonominė problema. Teisingas darbo apmokėjimas skatina socialinę partnerystę darbe, garantuoja, kad įmonės strateginiai tikslai bus įgyvendinti. Vadovų darbo apmokėjimas neturi prieštarauti šalyje galiojantiems įstatymams. Atlyginimas turi būti mokamas ne už pastangas, o už rezultatus, didinančius įmonės pelną. Vadovų darbo užmokestis susideda iš pagrindinio ir papildomo darbo užmokesčio. Pagrindinis darbo užmokestis yra pastovus dydis ir nepriklauso nuo rinkos konjunktūros svyravimų. Išskiriamas žemiausiojo, vidutinio ir aukščiausiojo lygio vadovų pagrindinis atlyginimas. Šiuos atlyginimus tikslinga diferencijuoti vadovaujantis darbų aprašymu ir balais, priskiriamais pagal vienetinius veiksnius. Diferencijuojant vadovų darbo užmokestį kreiptinas dėmesys į jo išsimokslinimą, darbo patirtį, atsakomybę, meistriškumą, kontaktų intensyvumą, darbo sąlygas. Praktiškai išvystytose rinkos šalyse vadovų pagrindinis darbo užmokestis priklauso nuo tokių veiksnių: 1. Kompanijos dydžio; 2. Kompanijos šakinės priklausomybės; 3. Vadovų įgaliojimų apimčių; 4. Vadovų funkcinės priklausomybės Papildomas vadovų darbo užmokestis susijęs su jų materialiniu skatinimu. Vadovai papildomą apmokėjimą gauna apdovanojamųjų bonų forma, premijomis pagal dalyvavimo pelnuose sistemas, pensinėmis išmokomis, atidėtų kompensacijų formomis. Kaip rodo užsienio šalių patirtis vadovų materialinio skatinimo formų įvairovė priklauso nuo įmonių, kuriose jie dirba, dydžio, pelningumo ir šakinės priklausomybės. Dabartiniu metu Lietuvoje privačių įmonių vadovų darbo užmokestis priklauso nuo įmonių gamybos apimties, pelningumo, ekonominės veiklos srities, vadovų atlyginimo dydžio valstybiniame sektoriuje. Paprastai privačių įmonių vadovų atlyginimai viršija vadovų, darbuotojų valstybiniame sektoriuje, algas, nors statistikoje ne visada tai atsispindi, nes privačių įmonių vadovai, vengdami didelių socialinio draudimo mokesčių, slepia tikrąsias algas. Faktiškai privačių įmonių visų rangų vadovų pagrindinis darbo užmokestis yra aukštesnis už vidutinį darbuotojų darbo užmokestį įmonėje. Kiek vadovų darbo užmokestis viršija vidutinį darbo užmokesčio lygį, priklauso nuo įmonių savininkų tolerancijos, akcinių bendrovių valdybų sprendimų. Aukštesnio rango vadovams mokami didesni atlyginimai atsižvelgiant į įmonės dydį, pelningumą, vadovavimo sferą ir pavaldinių skaičių. Privačiose įmonėse aukštesniojo rango vadovų atlyginimas tam tikru procentu viršija žemiausiojo rango vadovų darbo apmokėjimo dydį ir nesiekia aukščiausiojo lygio vadovų, t.y. firmų direktorių arba prezidentų atlyginimų. Dabartiniu metu Lietuvoje valstybinių ir savivaldybių įmonių vadovų ir jų pavaduotojų darbo apmokėjimą reglamentuoja Lietuvos Respublikos Vyriausybės 1997m. birželio 26d. nutarimas, pagal kurį generalinio direktoriaus, direktoriaus ir jo pavaduotojų tarnybiniai atlyginimai negali būti didesni nei praėjusio ketvirčio bendrovės ar įmonės darbuotojų 5 vidutiniai mėnesiniai darbo užmokesčiai. 7.2. Specialistų darbo apmokėjimas Specialistų darbo apmokėjimas užsienio šalyse organizuojamas vadovaujantis Amerikietiškuoju, Japoniškuoju ir Europietiškuoju modeliais. Amerikietiškajam specialistų darbo apmokėjimo modeliui būdinga visuotinis darbų vertinimas ir aprašymas, darbo vietos nustatymas, centralizuotas pareiginių algų schemų parengimas, darbo užmokesčio lygio reguliavimas pagal įmonės darbo rezultatus. Japoniškajame specialistų darbo apmokėjimo modelyje kreipiamas dėmesys į specialisto anketinius duomenis. Šiame modelyje specialistų darbo užmokestis labai priklauso nuo įmonės dydžio, pelningumo, specialisto darbo stažo. Europietiškajame modelyje specialistai pirmiausia vertinami pagal šiuos kriterijus: 1. Profesinį mobilumą; 2. Sugebėjimą greitai adaptuotis naujoje darbo aplinkoje; 3. Kūrybinį mąstymą; 4. Išradingumą ir bendrą polinkį naujovėms; 5. Komunikabilumą; Specialistų darbo apmokėjimas Lietuvoje turi skirtumus privačiame ir valstybiniame sektoriuje. Privačiame sektoriuje dirbančių specialistų darbas apmokamas pagal privačiose įmonėse parengtas pareiginių algų schemas. Nustatant specialistų pareigines algas privačiose įmonėse, buvo atsižvelgiama į analogiškų specialistų darbo apmokėjimo lygį valstybinėse įmonėse bei įmonėse konkurentėse. Didelę reikšmę specialistų darbo apmokėjimo lygiui turi jų pasiūla ir paklausa darbo rinkoje. Specialistų atlyginimų dydį Lietuvos privačiose įmonėse lemia trys pagrindiniai veiksniai: 1. Įmonės pelnas; 2. Asmeninis specialisto indėlis; 3. Algų lygis kitose įmonėse; Patirtis rodo, kad juo privati įmonė pelningesnė, tuo darbdavys gali specialistams mokėti didesnius atlyginimus viršijant šalies darbo užmokesčio vidurkį. Asmeninis specialisto indėlis privačiose įmonėse dažniausiai nustatomas pagal pinigines įplaukas, kurių dydį lemia vieno ar kito specialisto darbas. Atlyginimų dydis kitose įmonėse turi reikšmės dėl darbdavių konkurencijos pritraukiant geriausius specialistus. Prognozuojama, kad tik po 15-20 metų specialistų, dirbančių pelningose privačiose įmonėse, atlyginimai Lietuvoje prilygs Vakarų Europos šalių specialistų atlyginimams. Valstybiniame sektoriuje specialistų atlyginimai nustatomi atsižvelgiant į Lietuvos Respublikos valstybės ir vyriausybės vadovų, Seimo narių, valstybės ir savivaldybių įstaigų bei organizacijų darbuotojų darbo apmokėjimo pagrindų nutarimus, reglamentuojančius specialistų darbo apmokėjimą. Valstybinio sektoriaus specialistų darbo užmokestis nustatomas remiantis pareigybių vertinimais. Pareigybės vertinamos pagal 4 bendruosius darbo veiksnius: 1. Darbo sudėtingumas vertinamas atsižvelgiant į specialisto išsimokslinimą, profesinę patirtį, sprendimų mastą, vadybos ir pareigų lygius. 2. Socialinė atliekamo darbo reikšmė, kuri 22 procentais apsprendžia pareigybės vertinimą, apibūdinama dviem kriterijais: • paskyrimo į darbo vietą (pareigas) tvarka; • darbo reikšmė. Specialisto atsakomybė pagal darbo apmokėjimo pagrindų įstatymą apibūdinama trim kriterijais: • įtaka kitų asmenų saugumui; • materialinė ir moralinė atsakomybė; • bendradarbiavimo su kitomis įstaigomis ir organizacijomis ryšiai; Darbo sunkumas ir sąlygos, kurios 15 proc. apsprendžia pareigybės reikšmingumą, apibūdinamos remiantis dviem kriterijais: • protinis ir fizinis krūvis, nervinė įtampa; • darbo vieta; Pagal Darbuotojų darbo apmokėjimo pagrindų įstatymą specialistams, dirbantiems valstybiniame ir savivaldybių sektoriuose, numatomos tam tikros priemokos, priedai ir premijos: 1. Priemokos, kurios mokomos už darbą kenksmingomis ir labai kenksmingomis sąlygomis, už viršvalandinį darbą, už darbą nakties metu, už darbą poilsio ir švenčių dienomis bei už kitus pavojingus darbus. 2. Priedai, kurie mokami už karinius, vidaus tarnybos ar pareigūno laipsnius, už diplomatinius rangus, už laikinai nesančių darbuotojų pareigų ėjimą, darbų ar funkcijų atlikimą ir kitą. 3. Premijos mokamos už labai gerą darbą, svarbių ir skubių užduočių vykdymą bei ypač reikšmingą įstaigai ar organizacijai veiklą, vienkartinės skatinamosios išmokos asmeninių ir valstybės švenčių proga ir kita. Taigi specialistų, dirbančių valstybiniame sektoriuje, darbo apmokėjimas, palyginti su specialistų, darbuotojų privačiame sektoriuje, darbo apmokėjimu, yra labai reglamentuotas. Išvados Darbo pajamos tiesiogiai veikia ne tik daugumos žmonių gyvenimo lygį, bet ir jų visuomeninę padėtį bei pripažinimą. Gaudami didesnį atlyginimą už darbą, jie gali įsigyti daugiau vartojimo reikmenų, o tai savo ruožtu garantuoja aukštesnį gyvenimo lygį ne tik patiems darbo žmonėms, bet ir jų šeimos nariams. Susidaro palankesnės sąlygos materialiai aprūpinti šeimas, tenkinti jų kultūrines reikmes. Kylant darbuotojų ir jų šeimos narių kultūriniam, intelektualiam lygiui, stiprėja jų valstybės kūrybinis potencialas, taip pat didėja galimybės sparčiau didinti bendrąjį nacionalinį produktą, šalies ekonominę ir politinę galią.

Apskaita  Kursiniai darbai   (28,34 kB)

Mūsų pasirinkta organizacija yra AB „TEO“. Šio darbo tikslas – ištirti kaip darbuotojai bendrauja savo organizacijoje. Darbo pradžioje pristatome organizaciją, jos siekius, veiklos principus, kryptis ir konkurentus(supažindiname su pačia organizacija); Mūsų tikslas yra peržvelgti ir suvokti kaip šios organizacijos darbuotojai bendrauja su klientais telefonu, kokie yra reikalavimai ir kokia iš tikrųjų yra dabartinė esama padėtis.

Etika  Referatai   (24 psl., 1,3 MB)

UAB „West Express“ – tai turizmo agentūra, kuri užima lyderio pozicijas Lietuvos turizmo verslo rinkoje. Tai kompanija, kurioje dirba lanksti, nuolat tobulėjanti bei nebijanti iššūkių komanda, pasižyminti savo profesionalumu, aptarnavimo kokybe bei noru būti geriausiais. Įmonė vertina savo darbuotojų žinias, sugebėjimus bei savybes, padedančias žengti į priekį bei plėtoti ilgalaikius santykius su verslo partneriais ir klientais.

Rinkodara  Kursiniai darbai   (13 psl., 47,93 kB)

Paslaugos samprata. Produkto savybių ir vartotojų pasitenkinimo ryšys. Paslaugų ir prekių marketingo skirtumai. Paslaugų marketingo kompleksas. Vartotojų tipai ir pagrindiniai vartotojų elgsenos bruožai. Elektroninės bankininkystės situacija . Elektroninės bankininkystės teikiamas produktas. Telebanko paslaugos vartotojai ir teikėjai . Telebanko teikimo procesas ir fizinė paslaugos teikimo aplinka. Telebanko rėmimo kompleksas. Telebanko paslaugos teikimo vieta. Telebanko paslaugos kainodara. Telebanko paslaugos kokybės matavimo kriterijai.

Administravimas  Kursiniai darbai   (36 psl., 78,76 kB)

Kalbėjimo įskaitos medžiaga.

Lietuvių kalba  Pagalbinė medžiaga   (86 psl., 176,51 kB)