TURINYS LENTELIŲ IR PAVEIKSLŲ SĄRAŠAS...........................................................................................2 ĮVADAS..............................................................................................................................................3 1. Įmonės veiklos finansinės analizės teorinės prielaidos...................................................................4 1.1 Įmonės veiklos finansinės analizės esmė bei reikšmė įmonės valdymui................................4 1.2. Įmonės veiklos finansinės analizės tikslai ir uždaviniai.........................................................8 2. Įmonės veiklos finansinės analizės būdai ir metodai.....................................................................16 2.1. Įmonės veiklos finansinės atskaitomybės analizė.................................................................16 2.2. Santykinių rodiklių analizė...................................................................................................30 3. UAB „Transpa“ įmonės veikos finansinė analizė..........................................................................43 3.1. UAB „Transpa“ įmonės finansinės atskaitomybės analizė...................................................43 3.2. UAB „Transpa“ įmonės santykinių rodiklių analizė............................................................50 IŠVADOS..........................................................................................................................................56 LITERATŪRA..................................................................................................................................59

Darbo ir civilinė sauga  Analizės   (77 psl., 162,43 kB)

Graikiškos priesagos Acefalija [gr. a - ne + gr. (Kephale)-cefalija - galva] - begalvystė - įgimtas galvos nebuvimas. Akrocefalija [gr. akros - smailus + gr. (Kephale)-cefalija - galva] - smailiagalvystė - įgimta bokšto formos kaukolė. Brachicefalija [gr. brachys - trumpas + gr. (Kephale)-cefalija - galva] - trumpagalvystė (kaukolės pločio ir ilgio santykis didesnis kaip 80%). Dolichocefalija [gr. dolichos - ilgas + gr. (Kephale)-cefalija - galva] - ilgagalvystė (kaukolės pločio ir ilgio santykis mažesnis kaip 75%). Velodromas [lot. velox (kilm. velocis) - greitas, skubus + gr. dromos - bėgimo takas, aikštė] - specialiai įrengta dviratininkų varžybų vieta. Tankodromas [angl. tank - cisterna, bakas + gr. dromos - bėgimo vieta] - vieta, kur mokomasi važiuoti ir kovoti tankais, šarvuočiais, kitomis kovos mašinomis. Lotyniškos priesagos Psichologija - mokslas, tiriantis psichikos reiškinius, jų kilmę, vystymąsi, reiškimosi formas ir mechanizmus. Aerariumas [gr. aer - oras] - nuo saulės ir vėjo apsaugota oro vonių aikštelė. Delfinariumas - baseinas, įrenginys delfinams laikyti, tirti ir demonstruoti. Absintizmas [pranc. absinthe - pelynų degtinė] - lėtinis apsinuodijimas pelynu, sukeltas ilgalaikio absento vartojimo. Alkoholizmas - dažno alkoholinių gėrimų vartojimo sukelta liga, kuri reiškiasi liguistu potraukiu alkoholiui ir lėtine intoksikacija. Algicidai [lot. alga - dumblis + caedo - žudau] - pesticidai dumblių veisimuisi stabdyti.

Kitos kalbos  Namų darbai   (3 psl., 11,11 kB)

AB ,,PIENO ŽVAIGŽDĖS” SPRENDIMŲ VALDYMO PROCESO ANALIZĖ Vadybos pagrindų kursinis darbas. įvertintas 8 bet mano nuožiūra vertas daugiau :)

Vadyba  Kursiniai darbai   (26 psl., 49,13 kB)

Naujos informacinės technologijos sudaro prielaidas vis pigiau ir paprasčiau priimti, apdoroti, saugoti ir perduoti informaciją. Skaitmeninės informacijos pavertimas ekonomine ir socialine vertybe – tai naujos ekonomikos, sukuriančios naujas pramonės šakas, keičiančios kitas ir turinčios nepaprastai didelį poveikį piliečių gyvenimui, pagrindas. Raktas į šią plėtrą – platus naujų informacinių kompiuterinių ir komunikacinių technologijų bei interneto naudojimas, leidžiantis gerokai padidinti darbo produktyvumą ir našumą. Todėl visų sričių įstaigos, įmonės, institucijos vis daugiau savo veiklos bei informacinių santykių perkelia į elektroninę komunikavimo erdvę.

Administravimas  Kursiniai darbai   (16 psl., 35,36 kB)

Gavusi temą “Lietuvos Respublikos civilinės saugos ir gelbėjimo sistema” supratau, jog tai šiuo metu pakankamai aktuali tema, nes vis dažniau pasitaikančios nelaimės (chemikalų gaisrai, žemės drebėjimas, naftos produktų patekimas į aplinką ir pan.) kelia grėsmę žmonijai, o civilinės saugos funkcijos išskaidytos tarp dviejų valstybės institucijų, tai yra Civilinės saugos departamento prie Krašto apsaugos ministerijos (toliau KAM) bei Priešgaisrinės apsaugos ir gelbėjimo departamento prie Vidaus reikalų ministerijos (toliau VRM). Šios institucijos turi analogiškas struktūras: kadrų, finansų ir planavimo, operatyvaus valdymo, materialinio aprūpinimo skyrius, mokymo padalinius. Siekdami vieningos šalies gelbėjimo sistemos sukūrimo, Civilinės saugos ir Priešgaisrinės apsaugos ir gelbėjimo departamentai dalijasi planavimo ir vykdymo funkcijomis, o tai ekstremalių situacijų atveju apsunkina valdymą ir atitolina operatyvių priemonių vykdymo pradžią, apsunkina komunikaciją, sunaudojama daugiau lėšų.

Darbo ir civilinė sauga  Referatai   (10 psl., 20,79 kB)

Šildymo valdymo problemos yra sprendžiamos seniai, ir nieko naujo šioje srityje, atrodo, ir neatsiras. Bet kaip daug kompanijų, tiek daug variantų. Bandėme supaprastinti kiekvieno modelio logikos darbo supratimą, paaiškinti bendruosius principus darbo, nustatyti panašumus ir skirtumus. Paprasčiausias šildymo sistema su automatika - elektrolygintuvas su temperatūros valdikliu.

Elektronika  Referatai   (18 psl., 708,11 kB)

Nei amžininkai kronikininkai, nei oficialūs dokumentai įsakmiai nepažymėjo Gedimino kilmės ir jo įsiviešpatavimo aplinkybių. Tik palyginti neseniai buvo nustatytas Gediminaičių dinastijos pradininkas - Skalmantas, gyvenęs apie XIII a. vidurį. Jis buvo veikiausiai Pukuvero – Butvydo tėvas, Gedimino senelis. Manoma, kad po 1295 m. (žuvus Daumantui) Skalmanto sūnus Butigeidis tapo did˛iuoju kunigaikščiu, o apie 1292 m. did˛iojo kunigaikščio sostą užėmė kitas Skalmanto sūnus, Gedimino tėvas Pukuveras – Butvydas. Dar ankstyvosios Gedimino jaunystės metais aukščiausia valdžia LDK pateko į jo šeimos rankas. Tai sudarė labai palankias sąlygas Gediminui, kaip to meto politiniam veikėjui, reikštis. Nors teisę būti pirmuoju Lietuvoje jam reikėjo dar išsikovoti. Gediminas turėjo keturis brolius: Vytenį, Vainių, Teodorą ir veikiausiai Margirį. Vyriausiasis iš brolių turbūt buvo Vytenis. Dar valdant tėvui jis užėmė submonarcho vietą (antras po didžiojo kunigaikščio LDK), o ma˛daug nuo 1294 m. tapo ir did˛iuoju kunigaikščiu. Vainius pagal amžių galėjo būti ketvirtas Pukuvero-Butvydo sūnus. Ilgiausiai iš visų Gedimino brolių gyvenęs Teodoras, 1362 m. dar buvo gyvas, apie 1325 m. Gedimino padedamas, tapo Kijevo kunigaikščiu. Pats sudėtingiausias trečiojo Gedimino brolio – Margirio klausimas. Manoma, kad Margiris buvęs aukštos kilmės kunigaikštis, su kuriuo dvikovon stoti buvo negėda pačiam Čekijos karaliui Jonui Liuksemburgui. Margiris iki 1336 m. po Gedimino buvo antrasis ˛mogus LDK. Gediminas turėjo 8 sūnus (iki šiol buvo žinomi 7): Algirdą, Kęstutį, Jaunutį, Manvydą, Kariotą, Liubartą. Kad Gediminas turėjo 8 sūnus, teigia XIV a. vokiečių kronikininkas Jonas Vinterturietis, kalbėdamas apie 1323 – 1324 m. Gedimino mėginimą apsikrikštyti. Nežinoma, kiek Gediminas turėjo žmonų. Patikimų duomenų turime tik apie vieną – Jaunę, mirusią 1344 m. Su ja Gediminas turėjo ne tik 8 sūnus, bet ir 5 ar 6 dukteris. Gedimino gimimo metai nežinomi. 1305 m. Dusburgas mini castrum Gedemini, o apie 1320 m. Gediminas apvesdino arba išleido už vyrų net keturis savo vaikus, taigi jis galėjo gimti apie 1275 m. Manoma, kad Gediminas žuvo kautynėse su kryžiuočiais prie Veliuonos ar Bajerburgo pilių, kai jam buvo 70 metų. Gedimino laikais Lietuva, sėkmingai plėsdama valdas į rytus, pamažu vis labiau ėmė integruoti į Lietuvos Didžiąją Kunigaikštystę jau ankščiau užkariautas rusų žemes. Prijungus daugelį rusų žemių, Lietuva tapo daugiataute Lietuvos monarchija. Labai padidėjus palyginti nedidelės pagoniškosios Lietuvos valstybės teritorijai, užvaldžius jai Kijevo Rusios, buvusios senosios rusų valstybės, dalį, pasikeitė ne tik tautinė ir religinė gyventojų sudėtis, bet ir pačios valstybės pavadinimas. Valstybės valdovas pradedamas tituluoti didžiuoju (vyriausiuoju) kunigaikščiu, o pati valstybė imama vadinti Lietuvos Didžiąja Kunigaikštyste (LDK). Valdant Gediminui, prijungtos šios žemės: Žemaitija, Polocko ir Vitebsko, Polesės žemės, Volynė ir Palenkė. Nors valdant Gediminui, rusų žemės buvo menkai integruotos į Lietuvos valstybę ir neturėjo svaresnės reikšmės lietuvių kare su kryžiuočiais, tačiau Gedimino Lietuva žengė ta linkme svarbų žingsnį. Antai Gediminas,1323 m. kviesdamas svetimtaučius iš Vakarų į Lietuvą, gundė juos prekybos su Šiaurės rytų Rusios kunigaikštystėmis galimybe, taip panaudodamas rusų kunigaikštysčių ekonomines galimybes. Valdant Gediminui, buvo atremti dideli Kry˛iuočių ordino puolimai (1317, 1329 m.), surengta atsakomųjų žygių. Gediminas rūpinosi sudaryti gerus santykius su krikščioniškų šalių valdovais. Norėdamas laisvo kelio į Vakarus, išleido už Mazovijaus kunigaikščio Vaclovo, kariavusio su ordinu dėl Pamario, savo dukterį. Gediminas plėtė Vytenio užmegztus ryšius su Ryga ir Baltijos pajūrio kitais miestais, suinteresuotais prekiauti su Lietuva. 1323 m. spalio 2 d. Rygos arkivyskupo, Livonijos ordino, vyskupų ir Danijos karaliaus atstovai Vilniuje sudarė su Gediminu taikos sutartį, kurią 1324 m. liepą patvirtino popiežius. Pagoniška Lietuva pirm¹kart buvo pripa˛inta tarptautiniu mastu. 1323 m. Gediminas pirmasis išgarsino Vilnių savo laiškais. Tapęs Lietuvos valstybės sostine, miestas sparčiai augo. Čia buvo pastatytas gynybinių įtvirtinimų, tarp jų ir mūrinių, kompleksas. Vilnius Gedimino laikais buvo didelis Vidurio ir Rytų Europos politinis ir ekonominis centras. Jame kirtosi svarbiausieji prekybos keliai tarp Rytų ir Vakarų. Čia vykdavo svarbios politinės derybos su Vokiečių ordino vadovybėmis, Lenkijos valdovų, mongolų-totorių chanų pasiuntiniais. Gedimino pilyje būdavo sprendžiami daugelio rytinių kaimynų likimai. Gedimino diplomatinės veiklos dėka garsas apie Lietuvos sostinę pasiekė ne tik Vokietijos miestus, bet ir tolimąjį Avinjoną Prancūzijoje - tuometinę popiežiaus rezidenciją. Taigi Vilnius, valdant Gediminui, tapo ne tik pastovia Lietuvos Didžiosios Kunigaikštystės sostine, bet ir miestu su visais jam būdingais bruo˛ais. Taip pat Gediminas savo laiškuose iškėlė aikštėn Ordino piktadarybes, trukdančias lietuviams priimti naująjį tikėjimą. Dėl tų piktadarybių esą ir Mindaugas atsimetęs nuo krikšto. 1324 m., kada popiežiaus legatai, atvykę į Rygą, atsiuntė savo atstovus į Vilnių tartis dėl krikšto, Gediminas jiems pareiškė ketinimo krikštytis neturėjęs. Atstovams priminus, kad apie tai buvo rašyta jo laiškuose, jis sakėsi to rašyti vienuoliui neliepęs ir piktindamasis atkirto: “Ką jūs kalbate man apie krikščionis? Kur atrasime didesnių skriaudų, didesnės neteisybės, smurto, nedorumo ir turto gobšumo, jei ne tarp krikščionių žmonių, o ypač tarp tų, kurie dedasi dorais vienuoliais, kaip, pavyzdžiui, kryžiuočiai, tačiau kurie daro visokį blogį”. Gediminui valdant, susiklostė nerašytas įstatymas, kad didžiojo kunigaikščio sost¹ paveldi tas palikuonis, kuriam atitenka sostinė. Tai turėjo didelę reikšmę dinastijos susidarymui ir valdžios patvarumui. Gedimino valdžios stiprėjimą ir jos plitimą liudijo jo titulai. Jis pats iš pradžių save vadino “lietuvių karaliumi”, vėliau “lietuvių ir daugelio rusų karaliumi” ir pagaliau “lietuvių ir rusų karaliumi, Žiemgalos valdovu ir kunigaikščiu”. Jis galėjo atimti iš lietuvio kunigaikščio ar bajoro žemės paveldėjimo teisę, teisti jį, bausti ne tiktai kaltininką, bet ir jo artimuosius. Galėjo apdovanoti ˛eme ateivius. Gediminas suskirstė valstybę į sritis, kurioms valdyti skyrė savo vietininkus. Gedimino laikais Lietuva buvo jau labai didelė valstybė. Kad lengviau ją būtų valdyti, Gediminas kai kurias žemes pasiliko tiesioginei savo priežiūrai, o kitas pavedė valdyti kitiems kunigaikščiams, savo sūnums ar giminėms. Tie kunigaikščiai, gavę iš Gedimino valdyti žemes, turėjo rinkti iš žmonių mokesčius ir paskui mokėti juos į didžiojo kunigaikščio i˛d¹, tvarkyti kariuomenę, teisti susikivirčijusius bei susivaidijusius ir šiaip žiūrėti tvarkos. Jie už viską turėjo atsakyti vyriausiam valdovui – didžiajam kunigaikščiui, jo pašaukti turėjo stoti į karą su savo kariuomene. Sustiprėjo valdymo sistema: susiformavo didžiojo kunigaikščio taryba, į kurią buvo kviečiami sritiniai kunigaikščiai. LDK valstybės galios stiprinimas sudarė geresnes sąlygas žemdirbystei plėsti ir gerinti, miestams augti, amatams ir prekybai kilti. Be did˛iojo kunigaikščio tarybos, kaip patariamojo organo, buvo sudaryta kitų valstybinės valdžios organų ir pareigybių: antspaudo laikytojo raštinė, vertėjas, raštininkas. Tuomet sutartys ar kiti valstybiniai aktai buvo tvirtinami ne valdovų parašais, o priesaikomis arba antspaudais. Antspaudo saugotojo pareigos buvo labai atsakingos. Antspaudo su˛alojimas arba sunaikinimas buvo laikomas nusikaltimu valstybei. Vilniuje dirbo mokytojų vienuolių pranciškonų, kuriems Gediminas buvo pastatęs bažnyči¹. Gediminas sustiprino Lietuvos kariuomenę ir pastatė pirmuosius laivus (pėstininkų ir lankininkų kariuomenė). Gedimino valdoma stiprėjanti LDK atrėmė Vakarų Europos feodalų agresiją, sulaikė Aukso ordos veržimąsi į Vakarus. Lietuvai priklausiusios rusų žemės išvengė Aukso ordos jungo. Kad viduriniais amžiais Lietuva išsaugojo valstybingumą, yra nemažas įžvalgios Gedimino Rytų politikos nuopelnas. LDK Kunigaikštį Gediminą aš vertinu labai teigiamai. Jį galima laikyti vienu iš žymiausių vidurinių amžių Lietuvos diplomatų. Jo nuopelnai itin gerai matyti, lyginant karinės ir diplomatinės veiklos rezultatus. Gediminas visai nemėgo kariauti, todėl pagrindinė jo priemonė buvo ne ginklas, bet diplomatija. Jis pirmasis bandė nugalėti savo priešus diplomatija. Ir aš tai labai vertinu. Gedimino politika buvo labai apgalvota ir protinga, jis veikė ne tiek kardu, kiek gudria politika ir daugybės savo sūnų ir dukterų vedybomis. Aš labai gerbiu šį LDK valdovą, nes jis siekė pakelti Lietuvos kultūrą, europeizuoti Lietuvą. Gedimino valdoma valstybė iš “barbariškos” perėjo į “teisinę” ankstyvojo feodalizmo valstybės stadiją. Savo įpėdiniams Gediminas paliko ne tik politinės veiklos programą, bet ir galingą valstybę, kuri sugebėjo sustabdyti Vokiečių ordino agresiją į Rytus ir apsaugoti lietuvių tautą nuo išnykimo. Kartu jis davė laiko Lietuvos visuomenei subręsti ir įgyvendinti jo iškeltas idėjas. Lietuvos politikos vairą Gediminas kreipė į Vakarus, visais būdais ieškodamas bendradarbiavimo su aukštesnės kultūros kraštais. Gediminas buvo vienas iš trijų žymiausiųjų Lietuvos didžiųjų kunigaikščių . Mindaugo, Gedimino, Vytauto vardai ir dabar su pasididžiavimu mūsų visų itin dažnai minimi.

Istorija  Konspektai   (9,35 kB)

Nei amžininkai kronikininkai, nei oficialūs dokumentai įsakmiai nepažymėjo Gedimino kilmės ir jo įsiviešpatavimo aplinkybių. Tik palyginti neseniai buvo nustatytas Gediminaičių dinastijos pradininkas - Skalmantas, gyvenęs apie XIII a. vidurį. Jis buvo veikiausiai Pukuvero – Butvydo tėvas, Gedimino senelis. Manoma, kad po 1295 m. (žuvus Daumantui) Skalmanto sūnus Butigeidis tapo did˛iuoju kunigaikščiu, o apie 1292 m. did˛iojo kunigaikščio sostą užėmė kitas Skalmanto sūnus, Gedimino tėvas Pukuveras – Butvydas. Dar ankstyvosios Gedimino jaunystės metais aukščiausia valdžia LDK pateko į jo šeimos rankas. Tai sudarė labai palankias sąlygas Gediminui, kaip to meto politiniam veikėjui, reikštis. Nors teisę būti pirmuoju Lietuvoje jam reikėjo dar išsikovoti. Gediminas turėjo keturis brolius: Vytenį, Vainių, Teodorą ir veikiausiai Margirį. Vyriausiasis iš brolių turbūt buvo Vytenis. Dar valdant tėvui jis užėmė submonarcho vietą (antras po didžiojo kunigaikščio LDK), o ma˛daug nuo 1294 m. tapo ir did˛iuoju kunigaikščiu. Vainius pagal amžių galėjo būti ketvirtas Pukuvero-Butvydo sūnus. Ilgiausiai iš visų Gedimino brolių gyvenęs Teodoras, 1362 m. dar buvo gyvas, apie 1325 m. Gedimino padedamas, tapo Kijevo kunigaikščiu. Pats sudėtingiausias trečiojo Gedimino brolio – Margirio klausimas. Manoma, kad Margiris buvęs aukštos kilmės kunigaikštis, su kuriuo dvikovon stoti buvo negėda pačiam Čekijos karaliui Jonui Liuksemburgui. Margiris iki 1336 m. po Gedimino buvo antrasis ˛mogus LDK. Gediminas turėjo 8 sūnus (iki šiol buvo žinomi 7): Algirdą, Kęstutį, Jaunutį, Manvydą, Kariotą, Liubartą. Kad Gediminas turėjo 8 sūnus, teigia XIV a. vokiečių kronikininkas Jonas Vinterturietis, kalbėdamas apie 1323 – 1324 m. Gedimino mėginimą apsikrikštyti. Nežinoma, kiek Gediminas turėjo žmonų. Patikimų duomenų turime tik apie vieną – Jaunę, mirusią 1344 m. Su ja Gediminas turėjo ne tik 8 sūnus, bet ir 5 ar 6 dukteris. Gedimino gimimo metai nežinomi. 1305 m. Dusburgas mini castrum Gedemini, o apie 1320 m. Gediminas apvesdino arba išleido už vyrų net keturis savo vaikus, taigi jis galėjo gimti apie 1275 m. Manoma, kad Gediminas žuvo kautynėse su kryžiuočiais prie Veliuonos ar Bajerburgo pilių, kai jam buvo 70 metų. Gedimino laikais Lietuva, sėkmingai plėsdama valdas į rytus, pamažu vis labiau ėmė integruoti į Lietuvos Didžiąją Kunigaikštystę jau ankščiau užkariautas rusų žemes. Prijungus daugelį rusų žemių, Lietuva tapo daugiataute Lietuvos monarchija. Labai padidėjus palyginti nedidelės pagoniškosios Lietuvos valstybės teritorijai, užvaldžius jai Kijevo Rusios, buvusios senosios rusų valstybės, dalį, pasikeitė ne tik tautinė ir religinė gyventojų sudėtis, bet ir pačios valstybės pavadinimas. Valstybės valdovas pradedamas tituluoti didžiuoju (vyriausiuoju) kunigaikščiu, o pati valstybė imama vadinti Lietuvos Didžiąja Kunigaikštyste (LDK). Valdant Gediminui, prijungtos šios žemės: Žemaitija, Polocko ir Vitebsko, Polesės žemės, Volynė ir Palenkė. Nors valdant Gediminui, rusų žemės buvo menkai integruotos į Lietuvos valstybę ir neturėjo svaresnės reikšmės lietuvių kare su kryžiuočiais, tačiau Gedimino Lietuva žengė ta linkme svarbų žingsnį. Antai Gediminas,1323 m. kviesdamas svetimtaučius iš Vakarų į Lietuvą, gundė juos prekybos su Šiaurės rytų Rusios kunigaikštystėmis galimybe, taip panaudodamas rusų kunigaikštysčių ekonomines galimybes. Valdant Gediminui, buvo atremti dideli Kry˛iuočių ordino puolimai (1317, 1329 m.), surengta atsakomųjų žygių. Gediminas rūpinosi sudaryti gerus santykius su krikščioniškų šalių valdovais. Norėdamas laisvo kelio į Vakarus, išleido už Mazovijaus kunigaikščio Vaclovo, kariavusio su ordinu dėl Pamario, savo dukterį. Gediminas plėtė Vytenio užmegztus ryšius su Ryga ir Baltijos pajūrio kitais miestais, suinteresuotais prekiauti su Lietuva. 1323 m. spalio 2 d. Rygos arkivyskupo, Livonijos ordino, vyskupų ir Danijos karaliaus atstovai Vilniuje sudarė su Gediminu taikos sutartį, kurią 1324 m. liepą patvirtino popiežius. Pagoniška Lietuva pirm¹kart buvo pripa˛inta tarptautiniu mastu. 1323 m. Gediminas pirmasis išgarsino Vilnių savo laiškais. Tapęs Lietuvos valstybės sostine, miestas sparčiai augo. Čia buvo pastatytas gynybinių įtvirtinimų, tarp jų ir mūrinių, kompleksas. Vilnius Gedimino laikais buvo didelis Vidurio ir Rytų Europos politinis ir ekonominis centras. Jame kirtosi svarbiausieji prekybos keliai tarp Rytų ir Vakarų. Čia vykdavo svarbios politinės derybos su Vokiečių ordino vadovybėmis, Lenkijos valdovų, mongolų-totorių chanų pasiuntiniais. Gedimino pilyje būdavo sprendžiami daugelio rytinių kaimynų likimai. Gedimino diplomatinės veiklos dėka garsas apie Lietuvos sostinę pasiekė ne tik Vokietijos miestus, bet ir tolimąjį Avinjoną Prancūzijoje - tuometinę popiežiaus rezidenciją. Taigi Vilnius, valdant Gediminui, tapo ne tik pastovia Lietuvos Didžiosios Kunigaikštystės sostine, bet ir miestu su visais jam būdingais bruo˛ais. Taip pat Gediminas savo laiškuose iškėlė aikštėn Ordino piktadarybes, trukdančias lietuviams priimti naująjį tikėjimą. Dėl tų piktadarybių esą ir Mindaugas atsimetęs nuo krikšto. 1324 m., kada popiežiaus legatai, atvykę į Rygą, atsiuntė savo atstovus į Vilnių tartis dėl krikšto, Gediminas jiems pareiškė ketinimo krikštytis neturėjęs. Atstovams priminus, kad apie tai buvo rašyta jo laiškuose, jis sakėsi to rašyti vienuoliui neliepęs ir piktindamasis atkirto: “Ką jūs kalbate man apie krikščionis? Kur atrasime didesnių skriaudų, didesnės neteisybės, smurto, nedorumo ir turto gobšumo, jei ne tarp krikščionių žmonių, o ypač tarp tų, kurie dedasi dorais vienuoliais, kaip, pavyzdžiui, kryžiuočiai, tačiau kurie daro visokį blogį”. Gediminui valdant, susiklostė nerašytas įstatymas, kad didžiojo kunigaikščio sost¹ paveldi tas palikuonis, kuriam atitenka sostinė. Tai turėjo didelę reikšmę dinastijos susidarymui ir valdžios patvarumui. Gedimino valdžios stiprėjimą ir jos plitimą liudijo jo titulai. Jis pats iš pradžių save vadino “lietuvių karaliumi”, vėliau “lietuvių ir daugelio rusų karaliumi” ir pagaliau “lietuvių ir rusų karaliumi, Žiemgalos valdovu ir kunigaikščiu”. Jis galėjo atimti iš lietuvio kunigaikščio ar bajoro žemės paveldėjimo teisę, teisti jį, bausti ne tiktai kaltininką, bet ir jo artimuosius. Galėjo apdovanoti ˛eme ateivius. Gediminas suskirstė valstybę į sritis, kurioms valdyti skyrė savo vietininkus. Gedimino laikais Lietuva buvo jau labai didelė valstybė. Kad lengviau ją būtų valdyti, Gediminas kai kurias žemes pasiliko tiesioginei savo priežiūrai, o kitas pavedė valdyti kitiems kunigaikščiams, savo sūnums ar giminėms. Tie kunigaikščiai, gavę iš Gedimino valdyti žemes, turėjo rinkti iš žmonių mokesčius ir paskui mokėti juos į didžiojo kunigaikščio i˛d¹, tvarkyti kariuomenę, teisti susikivirčijusius bei susivaidijusius ir šiaip žiūrėti tvarkos. Jie už viską turėjo atsakyti vyriausiam valdovui – didžiajam kunigaikščiui, jo pašaukti turėjo stoti į karą su savo kariuomene. Sustiprėjo valdymo sistema: susiformavo didžiojo kunigaikščio taryba, į kurią buvo kviečiami sritiniai kunigaikščiai. LDK valstybės galios stiprinimas sudarė geresnes sąlygas žemdirbystei plėsti ir gerinti, miestams augti, amatams ir prekybai kilti. Be did˛iojo kunigaikščio tarybos, kaip patariamojo organo, buvo sudaryta kitų valstybinės valdžios organų ir pareigybių: antspaudo laikytojo raštinė, vertėjas, raštininkas. Tuomet sutartys ar kiti valstybiniai aktai buvo tvirtinami ne valdovų parašais, o priesaikomis arba antspaudais. Antspaudo saugotojo pareigos buvo labai atsakingos. Antspaudo su˛alojimas arba sunaikinimas buvo laikomas nusikaltimu valstybei. Vilniuje dirbo mokytojų vienuolių pranciškonų, kuriems Gediminas buvo pastatęs bažnyči¹. Gediminas sustiprino Lietuvos kariuomenę ir pastatė pirmuosius laivus (pėstininkų ir lankininkų kariuomenė). Gedimino valdoma stiprėjanti LDK atrėmė Vakarų Europos feodalų agresiją, sulaikė Aukso ordos veržimąsi į Vakarus. Lietuvai priklausiusios rusų žemės išvengė Aukso ordos jungo. Kad viduriniais amžiais Lietuva išsaugojo valstybingumą, yra nemažas įžvalgios Gedimino Rytų politikos nuopelnas. LDK Kunigaikštį Gediminą aš vertinu labai teigiamai. Jį galima laikyti vienu iš žymiausių vidurinių amžių Lietuvos diplomatų. Jo nuopelnai itin gerai matyti, lyginant karinės ir diplomatinės veiklos rezultatus. Gediminas visai nemėgo kariauti, todėl pagrindinė jo priemonė buvo ne ginklas, bet diplomatija. Jis pirmasis bandė nugalėti savo priešus diplomatija. Ir aš tai labai vertinu. Gedimino politika buvo labai apgalvota ir protinga, jis veikė ne tiek kardu, kiek gudria politika ir daugybės savo sūnų ir dukterų vedybomis. Aš labai gerbiu šį LDK valdovą, nes jis siekė pakelti Lietuvos kultūrą, europeizuoti Lietuvą. Gedimino valdoma valstybė iš “barbariškos” perėjo į “teisinę” ankstyvojo feodalizmo valstybės stadiją. Savo įpėdiniams Gediminas paliko ne tik politinės veiklos programą, bet ir galingą valstybę, kuri sugebėjo sustabdyti Vokiečių ordino agresiją į Rytus ir apsaugoti lietuvių tautą nuo išnykimo. Kartu jis davė laiko Lietuvos visuomenei subręsti ir įgyvendinti jo iškeltas idėjas. Lietuvos politikos vairą Gediminas kreipė į Vakarus, visais būdais ieškodamas bendradarbiavimo su aukštesnės kultūros kraštais. Gediminas buvo vienas iš trijų žymiausiųjų Lietuvos didžiųjų kunigaikščių . Mindaugo, Gedimino, Vytauto vardai ir dabar su pasididžiavimu mūsų visų itin dažnai minimi.

Istorija  Konspektai   (9,35 kB)

Šio darbo tikslas – supažindinti su ankstyviausia ir pirmąja – klasikine - vadybos mokykla, jos pagrindinėmis srovėmis, principais, žymiausiais atstovais, parodyti jų nuopelnus šiuolaikiniam vadybos supratimui, organizacijų valdymui, o taip pat pateikti kritišką požiūrį ir teorijos trūkumus. Rašant darbą buvo naudojamos įvairios autorinės knygos, mokomosios knygos bei internetiniai informacijos šaltiniai. Klasikinės vadybos mokyklos idėjos buvo suformuotos ir pradėtos taikyti praktiškai XIX a. pabaigoje – XX a. pradžioje, vadovams grumiantis su industrinės revoliucijos sukeltais organizaciniais sunkumais. Tai istoriškai pirmoji valdymo teorijos tobulinimo kryptis (8, 30 p.).Organizacijos vis labiau plėtėsi ir darėsi sudėtingesnės, technologijos tobulėjo. Kartu su pokyčiais atsirado poreikis, kad vadovai kontroliuotų įrengimus ir gamybą, koordinuotų tvarkaraščius ir darbą, integruotų įvairias darbo sistemas, valdytų darbo jėgą. Tačiau buvo mažai informacijos, kuria vadovai galėtų vadovautis vykdydami šiuos veiksmus. Ankstesnių vadovų, ekonomistų, politikų ir filosofų idėjos ir patirtis nebuvo sukaupta, užrašyta ir paruošta padidėjusiems ateities organizacinio valdymo poreikiams. To nebuvo iki XIX a. – XX a. prad. kol nauja pramonės vadovų karta sąmoningai pradėjo vystyti organizacijų vadybos pagrindus ir ieškoti praktinių sprendimų problemoms, su kuriomis susidurdavo vadovai. Klasikinės vadybos mokyklos teoretikai bandė rasti „vieną geriausią būdą“ valdyti sudėtingas pramonės organizacijas. Jų teorijos pirmiausia buvo sutelktos ties idėja, kad ekonominio racionalumo lygis priklauso nuo vadovų ir individualių darbuotojų elgesio bei priimamų sprendimų. Kitaip tariant, teoretikai darė prielaidą, kad žmonės, bandydami maksimizuoti asmeninę naudą, vykdo logiškus, racionalius sprendimus, remdamiesi darbo patirtimi. Jų vadybos teorijos buvo grįstos tikėjimu, kad racionalus, logiškas elgesys turėtų būti sutelktas ekonominei gerovei kelti. Klasikinės vadybos mokyklos teorijos pagrindas yra: • Maksimalus darbo padalijimas, užtikrinant maksimalų darbų specializavimą; • Vykdytojo darbo apribojimas kuo paprastesnėmis operacijomis; • Maksimalaus darbo užmokesčio garantavimas; • Darbininko veiklos sferos apribojimas tik darbo operacijomis, nereikalaujant iš jo spręsti darbo bei gamybos organizavimo klausimų (8, 30p.). Klasikinę vadybos teoriją sudaro trys jos pakraipos: 1) mokslinio valdymo teorija; 2) idealaus biurokratinio valdymo teorija ir 3) administracinio valdymo teorija (skirtinguose šaltiniuose dažnai nurodomos tik dvi pakraipos: mokslinio valdymo ir administracinio valdymo). Kiekvienoje pakraipoje išryškinami šiek tiek skirtingi aspektai. 1. MOKSLINIO VALDYMO TEORIJA Ši teorija atsirado iš dalies dėl to, kad iškilo poreikis didinti darbo našumą. Mokslinės valdymo teorijos propaguotojai pirmiausia bandė padidinti darbo našumą kontroliuojant darbuotojų darbą organizacijoje technine prasme. Mokslinis valdymas iškėlė keletą vadybos teorijos ir praktikos veikėjų, kurie efektyvios vadybos technikos vystymui naudojo eksperimentus ir sistemiškus stebėjimus. 1.1 Mokslinio valdymo teorijos kūrėjai Charles Babbage (1792-1871) buvo vienas iš ankstyviausių mokslinės valdymo teorijos kūrėjų. Jis teigė, kad organizacijos galėtų gauti kur kas didesnį pelną, jei darbuotojai būtų specializuoti tam tikroje srityje ir mokomi atlikti tik tam tikrą specifinį darbo veiksmą. Lygiagrečiai su klasikiniu ekonomistu Adam Smith, Ch. Babbage propagavo darbo pasidalijimą ir darbo projektavimą taip, kad kiekvienas darbuotojas vykdytų tik mažą kiekį paprastų užduočių. Vadovų užduotis – apmokyti darbuotojus atlikti kiekvieną užduotį taip efektyviai, kaip tik įmanoma ir įsteigti paskatinimus už jų atlikimą greitai ir efektyviai. Ch. Babbage buvo įsitikinęs, kad vadovai turėtų vykdyti tyrinėjimus, tam, kad būtų nustatyta kiek laiko turėtų užimti kiekvienos užduoties įvykdymas. Vadovai panaudodami tyrimų rezultatus galėtų nustatyti normatyvus darbo įvykdymo greičio lygiui ir apdovanoti darbuotojus pagal atitinkamą normatyvų įvykdymo laipsnį. Frederick W. Taylor (1856-1915) yra geriausiai žinomas mokslinio valdymo teorijos atstovas. Su jo vardu apskritai susietas vadybos, kaip žinių sistemos apie organizacijų valdymą, atsiradimas. Jis pirmasis dar praėjusio šimtmečio pradžioje pradėjo sistemingai tirti darbo organizavimo ir vadybos problemas, naudoti analitinius metodus. Nors jo darbuose analizuojami ne visi vadybos aspektai (ypač šiuolaikiniu supratimu), tačiau tai buvo pirmasis bandymas kompleksiškai nagrinėti organizavimo klausimus. Pagal F. Taylor, vadybos pagrindas - teisingas tiek darbininkų, tiek vadovų darbo organizavimas. F. Taylor, inžinierius ir konsultantas, iš asmeninės patirties pastebėjo tai, ką laikė esant nedovanotinais darbo metodais tokiose organizacijose kaip „Midvale Steel“, „Simonds Rolling Machine“ ir „Bethlehem Steel“. Jo laikais pramonę kamavo nepakankamos kvalifikuotos darbo jėgos pasiūlos problemos. F. Taylor tvirtino, kad organizacijos naudoja esamus darbuotojus neefektyviai ir kad vadovai privalo imtis ryžtingų veiksmų darbo našumui pakelti. Jis pateikė daug priežasčių, kurios įtakojo per mažas gamybos apimtis ir neefektyvumą: darbuotojai dažnai į darbą atsinešdavo savo įrankius, kurie būdavo nepakankamai geri tinkamai atlikti užduotis; apmokymas buvo atliekamas atmestinai ir neorganizuotai, todėl darbuotojai patys dažnai nustatydavo jiems palankesnį mašinų greitį ir darbo tempą; vadovai veikdavo petys į petį su savo pavaldiniais, dažnai ignoruodami tokias vadybos pareigas kaip darbo planavimas ir organizavimas. Būtent į vadovus buvo nukreipta pagrindinė F. Taylor kritika. Jis tvirtino, kad vadovai turėtų vystyti ir įgyvendinti darbo „mokslą“ - pagrindinius nuostatus ar principus, kurie apspręstų įvairias darbo sritis. Darbas tik tuomet gali būti našus, kai jis organizuotas pagal taisykles, principus, standartus, parengtus, panaudojant naujausius mokslo pasiekimus ir ilgametę praktikos patirtį. F. Taylor pritaikė savo įsitikinimus geležies pernešimo procese – elementarioje plieno pramonės darbo dalyje. Jis pastebėjo darbo neefektyvumą ir nereikalingą energijos švaistymą naudojamuose metoduose pernešti 20 kilogramų sveriančius geležies luitus nuo gamybos vietos iki geležinkelio vagonų. Jis buvo įsitikinęs, kad naudojant mokslinius principus galėtų nustatyti „vieną geriausią būdą“ pakelti 20 kilogramų geležies luitą, laikyti jį, eiti su juo ir nuleisti jį žemėn. Po laiko, judesių bei nuovargio tyrimų, F. Taylor nustatė „mokslišką“ geležies luitų pernešimo būdą. Tai leido vieno darbuotojo vidutiniškai perneštų geležies luitų kiekį padidinti nuo 12,5 tonos iki 48 tonų per dieną. Naudodamas tą patį metodą, F. Taylor sukūrė „moksliškus“ būdus anglių, geležies ir pelenų sėmimui. Jis ragino vadovus vystyti mokslinius visų organizacijos darbų techninius tyrinėjimus. F. Taylor mokslinis valdymas buvo pagrįstas klasikine ekonomikos teorija: ir vadovai ir darbuotojai yra ekonomiškai motyvuoti. Vadovai nori padidinti pelną, o darbuotojai nori padidinti asmeninę ekonominę naudą. F. Taylor matė šį abipusį interesą kaip jungtį tarp vadovybės ir darbo jėgos, kuri paskatina juos dirbti kartu, kad būtų patenkinti abiejų poreikiai. Jo manymu, darbuotojai ir vadovai, norėdami pasiekti gerus organizacijos darbo rezultatus, turėtų laikytis tokių nurodymų: 1. Plėtoti mokslinį darbo organizavimą panaudojant laiko, judėjimo ir nuovargio veiksnių tyrinėjimus paties optimaliausio darbo atlikimo ir jo atlikimo lygio nustatymui. 2. Tvirtai laikytis darbo standartų, neleidžiant, kad kasdieninė, mokslinių tyrinėjimų nustatyta, gamybos apimtis būtų pakeista dėl kokio nors vadybininko ar darbuotojo savavališkos užgaidos. 3. Teisingai atrinkti ir perengti darbuotojus dirbti tam tikroje darbo vietoje, pavedant jiems atlikti užduotis, kurioms jie yra labiausiai tinkami ir suinteresuoti. 4. Įvesti finansinio paskatinimo sistemą, kuri paskatintų darbuotojus dirbti našiai ir efektyviai dėl su produkcija susieto darbo užmokesčio: maža gamyba įtakoja žemą užmokestį, didesnė gamyba – didesnį užmokestį. 5. Naudoti specializuotą funkcinį vadovavimą skiriant tam tikrą skaičių ekspertų prižiūrėti darbuotojus skirtingose jų darbo srityse. Tai efektingiau, nei vienas pagrindinis vadovas kuris vadovauja visam skyriui. 6. Palaikyti glaudžius ir draugiškus darbuotojų ir vadovybės santykius, nes bendradarbiavimas tarp darbdavio ir darbuotojo padeda užtikrinti noriai priimamą mokslinių darbo principų pritaikymą. Nors F. Taylor teigė, kad realizuojant mokslinio valdymo teoriją, vadybos darbus dirbantys darbuotojai pagrindinį dėmesį turi skirti darbininkų darbo organizavimui ir jo tobulinimui, o kitas vadybinės veiklos sritis laikė beveik antraeilėmis, vienu svarbiausių jo indėlių į vadybos mokslo teoriją laikomas funkcinio valdymo ir vadybinio mokslo pasidalijimas. Jis pasiūlė atsisakyti grynai hierarchinio valdymo principo, norint gerai organizuoti darbą, ypač pabrėžė planavimo reikšmę, akcentavo, kad gamyklą turi valdyti ne tiek direktorius, kiek planavimo skyrius. Nors F. Taylor metodai žymiai padidino darbo našumą ir atlyginimą daugeliu atvejų, tačiau darbininkai ir jų sąjungos ėmė priešintis tokiam požiūriui. Pastarieji bijojo, kad dirbdami sunkiau ir spartesniais tempais, jie išseks ir neišvengiamai bus atleisti iš darbo. Be to, F. Taylor sistema iškėlė į svarbiausią vietą laiką. Tai kritikuojama dėl to, kad darbuotojai galėjo būti verčiami dirbti vis greičiau ir greičiau – taupyti laiką. Didelis dėmesys darbo našumui ir pelningumui leido kai kuriems vadovams išnaudoti tiek darbuotojus, tiek klientus. Rezultatas – daugiau darbuotojų įstojo į sąjungas ir šitaip sustiprino įtarinėjimus ir nepasitikėjimą, ištisus dešimtmečius temdžiusius administracijos ir darbuotojų santykius. Vieni iš mokslinės valdymo teorijos pradininkų taip pat buvo Frank (1868-1924) ir Lillian (1878-1972) Gilbreth, kurie dirbo kaip vyro ir žmonos komanda. Frank Bunker Gilbreth daugiausia jėgų skyrė darbo metodų tobulinimui, gamybos ir našumo pakėlimui, o Lillian Moller Gilbreth, pasitelkdama psichologijos pagrindus ir vadybos žinias, į mokslinio valdymo teoriją žvelgė kaip į priemonę padėti darbuotojams įvykdyti savo potencialias galimybes. F. ir L. Gilbreth derindami mikrochronometrą ir kino kamerą detaliai ištyrė judesius, panaudojamus darbo proceso metu, ir sudarė jų klasifikavimo schemą. Judėjimas buvo pavadintas terbligu (therblig). Į jų klasifikaciją buvo įtraukti tokie judesiai, kaip spaudimas, laikymas ir judėjimas. Judėjimo schema pažymėjo ryšius tarp atliekamų judesių tipų bei dažnumo ir darbuotojo nuovargio ir atkreipė dėmesį, kad nereikalingi veiksmai veltui švaisto energiją ir laiką. Atskirdami efektyvius judesius nuo neefektyvių, F. Ir L. Gilbreth padėjo didesnę darbuotojų energijos dalį panaudoti naudingam darbo atlikimui. Frank Gilbreth kruopščiai tyrė ir tobulino mūrijime naudojamus metodus. Jis pastebėjo, kad skirtingi mūrininkai naudoja skirtingas būdus ir stebėjosi, kad vienas iš seniausių pasaulio amatų niekada nebuvo standartizuotas. Netgi be išsamesnių tyrimų mūrijimas akivaizdžiai atrodė ypač nenašiai atliekamas. Būdamas tvirtai įsitikinęs, kad mūrininkų našumas galėtų būti žymiai pagerintas, F. Gilbreth išanalizavo kino juostoje užfiksuotą mūrijimo procesą ir atrado, kad jame viduriniškai naudojama 18 skirtingų judesių. Jis išmatavo atskirų veiksmų užimamą laiką, ištyrė nuovargio faktorius ir pateikė alternatyvią procedūrą, kurioje atliekamų judesių skaičius buvo sumažintas nuo 18 iki 5. jis padalijo mūrijimą į dalis: vienas darbuotojas išnešioja plytas ir skiedinį, kitas darbuotojas tik kloja plytas. F. Gilbreth nurodymai pakėlė vidutinį vieno darbuotojo per valandą paklojamų plytų skaičių nuo 120 iki 250. Lillian Gilbreth sveikatos apsaugos daktarės disertacija Brown Universitete buvo pavadinta „Vadybos psichologija“ ir išleista 1914 m. Ji buvo šiuolaikinės darbo jėgos vadybos pradininkė, ypač darbuotojų atrinkimo, paskyrimo ir apmokymų moksle. Kartu F. Ir L. Gilbreth domėjosi individualių darbuotojų lavinimu apmokymo programų būdu, darbo aplinkos tobulinimu ir pramonės psichologija. Henry Gantt (1861-1919) mokslinio vadovavimo teorijai ir apskritai vadybos mokslui daugiausia nusipelnė sukurdamas dvi naujoves: Gantt grafikus ir minimaliu darbo užmokesčiu grįstą skatinimo sistemą. Bandydamas pagerinti vadovavimą planavimo, projektavimo ir kontroliavimo metodais, H. Gantt sukūrė Gantt grafikus, kurie naudojama dar ir dabar. Vadovai šį grafiką naudoja darbo veiksmų apibendrinimui ir nustatymui bei suklasifikavimui tų, kurie turėtų būti atlikti vienu metu ar nuosekliai. Kaip parodyta 5 pav. grafike, skirtame vienos JAV statybos įmonės rekonstravimo darbams, planai privalo būti nubraižyti anksčiau už bet kurios kitos veiklos atlikimą, bet pradiniai elektros darbai ir spintelių užsakymai gali būti pradėti kartu. Sienų apdaila gali iš dalies sutapti su kai kuriais galutiniais elektros darbais, bet spintelės negali būti pastatytos anksčiau nei bus baigta sienų apdaila. Be to, padedant darbų tvarkaraščiui, H. Gantt grafikas gali būti naudojamas kaip darbų kontroliavimo įrankis. Vadovai gali į grafiką įtraukti laiką, kurio iš tikrųjų reikia užduočiai užbaigti ir jį palyginti su laiku, kuris iš pradžių buvo suplanuotas. H. Gantt skatino idėją, kad darbuotojai turėtų gauti minimalų dienos užmokestį, nepriklausomai nuo to, ar jie pasiekė nustatytas kasdieninio darbo apimtis. Jis taip pat siūlė, kad darbuotojams būtų išmokamos vienkartinės premijos viršijus šias apimtis. Be to, H. Gantt siūlė skirti premijas prižiūrėtojams kurių pavaldiniai pasiekė bendrą kasdieninę standartinę apimtį ir papildomas premijas, jei visi darbuotojai pasiekė savo tikslus, nes nujautė, kad tai paskatintų prižiūrėtojus efektyviai valdyti savo pavaldinius. Ypatingai kuriant vadybos racionalizavimo metodus pasižymėjo Harrington Emerson (1853-1931). Jis išpopuliarėjo savo knyga „Dvylika našumo principų“ (išleista 1908 m.). Knygoje jis išdėstė požiūrių sistemą į gamybos racionalizavimą kaip priemonę prieš bet kokį išteklių švaistymą, neekonomišką jų panaudojimą. Skirtingai nei kiti F. Taylor pasekėjai, nagrinėję atskirų profesijų darbo organizavimą konkrečioje įmonėje, H. Emerson tyrinėjo darbinės veiklos principus apskritai, nepriklausomai nuo konkretaus jų turinio. Skaidant darbo organizavimo procesą į sudėtines dalis ir nagrinėjant kiekvieną atskirai, jo tikslas buvo sutekti dėmesį į teorinę nagrinėjamos problemos pusę (8, 33p.). Tokios analizės pagrindu jis ir suformulavo pagrindinius mokslinio vadovavimo teorijos principus, kurie aktualūs ir šiandien, ypač organizuojant gamybinių įmonių veiklą: 1. Aiškūs tikslai - racionaliai organizuoti veiklą galima tik teisingai pasirinkus ir suformulavus tikslus. To nepadarius, bet kokia organizacinė veikla netenka prasmės, nes ji būna chaotiška ir gali turėti ne tik teigiamas, bet ir neigiamas pasekmes. 2. Sveikas protas. Organizacijoje priimami sprendimai turi būti pagrįsti, optimalūs. Reikia drąsiai diegti naujoves, atsisakyti įsisenėjusių stereotipų. 3. Kompetentinga konsultacija. Vienas žmogus negali būti ekspertas visais su darbo našumu susijusiais klausimais. Todėl būtina konsultuotis su žmonėmis ir naudotis knygomis. 4. Darbo drausmė – sudėtinė bet kokios veiklos dalis, ji padeda išlaikyti gerą vidinę nuotaiką, gerus rezultatus. Ten, kur drausmė prasta, aukštų pasiekimų net geriausiomis sąlygomis pasiekti neįmanoma. 5. Kiekvienas darbuotojas turi tiksliai žinoti savo pareigas, jų atlikimo būdus. Tam būtina sudaryti standartines instrukcijas, siekti, kad visi jas įsisavintų ir dirbtų pagal jų reikalavimus. 6. Darbą būtina normuoti. Normos neturi būti nei didelės, nei mažos. Racionalus intensyvumas – efektyvumo pagrindas. 7. Teisingi santykiai su darbuotojais. Darbuotojas tik tada dirbs gerai, kai darbo turinys atitiks jo kvalifikaciją, sugebėjimus, polinkius irt.t labai svarbu atrinkti žmones į tam tikas darbo vietas, sudaryti sąlygas tobulintis. 8. Centralizuotas reguliavimas. 9. Atlyginimas už darbą privalo atitikti jo sudėtingumą ir bendrą apmokėjimo lygį, turėtų būti įdiegta skatinimo sistema.. 10. Veiklos rezultatai turi būti nuolat apskaitomi ir įvertinami. tai reikalinga pasiekimams nustatyti ir ateities planavimui. 11. Darbą reikia nuolat dispečerizuoti - kontroliuoti ir koordinuoti. Kontrolė sudaro galimybes sekti gamybos proceso vyksmą ir išvengti neigiamų pasekmių, lengviau pastebėti galimus nukrypimus. 12. Darbo sąlygas būtina sudaryti tokias, kad darbas būtų ne tik našus, bet ir malonus. be to, būtina užtikrinti saugias darbo sąlygas. Taikant praktikoje ir tikslinant mokslinio valdymo teoriją taip pat nusipelnė garsus pramonininkas Henry Ford (1863-1947). Pagal jo vardą buvo pavadinta ir jo sukurta nauja gamybos organizavimo sistema – fordizmas. Fordizmas – nuoseklus F. Taylor, F. Gilbreth ir kitų darbo organizatorių tyrimų tęsinys nepertraukiamos gamybos sąlygomis (7, 48p.). Pagrindinės našaus darbo sąlygos Ford manymu yra geras darbo pasidalijimas, detalių ir mazgų standartizavimas ir gamybos mechanizavimas. Šias sąlygas realizuoti lengviausia masinėje gamyboje, todėl H. Ford buvo aktyvus masinės gamybos propaguotojas, savo gamyklose darbą organizavo vadovaudamasis būtent šiais principais: 1. Vertikali visos įmonės struktūra (tai pagrindinis H. Ford gamybos organizavimo principas). H. Ford teigė, kad įmonė gali būti saugi ir nepriklausyti nuo konjunktūros svyravimų su automobilių gamyba susijusiose pramonės šakose ir apskritai tik viską pasigamindama pati. Ford automobilių koncernas jungė geležies rūdynus ir anglies kasyklas, metalurgijos gamyklas ir automobilių fabrikus, turėjo savą geležinkelį, upių garlaivių, kaučiuko plantacijų. Be to, H. Ford galėjo reguliuoti visas gamybos stadijas taip, kad pakankamai ir laiku būtų pateikta produkcija automobilių surinkimui. 2. Masinė gamyba, sudariusi sąlygas techniniams ir organizaciniams jos patobulinimams įgyvendinti. 3. Standartizavimas. H. Ford įmonėse buvo gaminas tik vienas gaminys, tik vienas važiuoklės tipas. Vien tik automobilių kėbulai buvo gaminami kelių tipų. Automobilio dalys jungtos tomis pačiomis tvirtinimo detalėmis, todėl jos būdavo gaminamos masiškai, su mažiausiomis sąnaudomis. 4. Visiškas gamybos mechanizavimas. H. Ford įmonėse rankų darbas buvo maksimaliai pakeistas mašininiu. 5. Visiškas darbo pasidalijimas. Kiekvienas žmogus atlikdavo tik vieną labai smulkią gamybos proceso dalį (7, 48p.). 1914 m. H. Ford įvedė 8 valandų darbo dieną ir apskritai įmonėse buvo sudarytos geros darbo sąlygos: švara, salės su krėslais poilsiui, įvairūs higienos patogumai, daili estetinė patalpų išvaizda ir pan. H. Ford įmonėse buvo toks didelis darbo intensyvumas, kad didesnis darbo užmokestis, trumpesnė darbo diena, geros darbo sąlygos buvo būtinos, kad fiziškai ir psichologiškai tas darbas būtų įmanomas. Visų mašinų ir mechanizmų sistema įtakojo labai didelę darbo spartą, be to, kiekvienas darbuotojas dirbo labai monotonišką darbą, pavyzdžiui tik užverždavo veržles. Tam nereikėjo kvalifikuotų darbuotojų: per 1-2 dienas, o kartais ir per kelias valandas tokios operacijos būdavo lengvai išmokstamos. Tai H Ford padėdavo išspręsti darbuotojų kaitos problemą, nes, nepakeldami pernelyg didelio intensyvumo, 50-60% darbuotojų kasmet iš jo įmonių išeidavo. H. Ford veikla labai plati. Jis teigė, kad būtina pašalinti bet kokį jėgų švaistymą, netaupų jų naudojimą, ypač žemės ūkyje, iškėlė pastarojo industrializacijos idėją. Kartu su žemės ūkiu H. Ford nagrinėjo viso ūkio racionalizavimo problemas, kritikavo stichišką pramonės šakų atsiradimą Amerikoje, pateikė būtinybę atskiriems rajonams numatyti ekonomiškai tikslingas įmones. Šiais principais ir dabar vadovaujamasi daugelio pasaulio šalių pramonės įmonėse. 1.2 Mokslinio valdymo teorijos apibendrinimas Mokslinio valdymo teorijos pasiekimai: • Standartinių metodų išvystymas kiekvieno darbo procese; • Darbuotojų atrinkimas pagal atitinkamus sugebėjimus kiekvienam darbui; • Darbuotojų apmokymų standartizavimas; • Darbuotojų darbo pagerinimas darbo planavimu ir trukdžių panaikinimu; • Paskatinimo darbo užmokesčiu už padidintą gamybą įvedimas. Mokslinio valdymo teorijos nuopelnai: • Įrodė darbo pasidalijimo svarbą; • Inicijavo kruopščius darbo elementų tyrimus; • Įrodė darbuotojų atrinkimo ir apmokymų svarbą. Mokslinio valdymo teorijos trūkumai: • Neįvertino socialinės situacijos ir didesnių darbuotojų poreikių; • Nepripažino individualių žmonių skirtingumo; • Skatino vergišką požiūrį į darbuotojus, jų idėjų ir pasiūlymų ignoravimą (2, 47p.). 2. IDEALAUS BIUROKRATINIO VALDYMO TEORIJA 2.1 Max Weber biurokratinio valdymo teorija Idealaus biurokratinio valdymo teorija – metodiškas požiūris, atsiradęs Europoje ir nusakantis organizaciją kaip vieną visumą. Ją paskelbė ir suformulavo vokiečių teisininkas ir sociologas Max Weber (1864-1920) beveik tuo pat metu, kai F. Taylor paskelbė savo mokslinio valdymo teoriją. XIX a. pabaigoje dauguma Europos organizacijų buvo valdomos asmeninių santykių principu, į organizaciją buvo žiūrima, kaip į šeimą. Darbuotojai labiau paisė vieno vadovo ar lyderio autoriteto, nei organizacijos ar jos misijos apskritai. Tokio valdymo neigiamas padarinys buvo tai, kad ištekliai buvo naudojami individualių įgeidžių realizavimui, o ne organizaciniams tikslams. Rezultate, darbuotojai valdė organizacijas ir vartojo išteklius savo, o ne pirkėjų naudai. M. Weber biurokratinį valdymą traktavo kaip grupinės veiklos organizavimą, šią veiklą griežtai reglamentuojant taisyklėmis, standartais, instrukcijomis ir kt. (kai tuo tarpu politologai biurokratinį valdymą suprato kaip valdymą, panaudojant biurų sistemą). M. Weber biurokratinio valdymo teorijos esmė – visi santykiai tarp darbuotojų organizacijoje turi būti griežtai formalizuoti, reglamentuoti, turi vyrauti „nuasmenintų“ santykių atmosfera, vienų prielankumas ar neprielankumas kitiems organizacijoje negalimas. Bet koks nukrypimas nuo reglamentų neigiamai veikia darbo efektyvumą ir rezultatus. M. Weber kėlė tokius biurokratinio valdymo tikslus: • Greitis • Tikslumas • Hierarchiškumas • Vienareikšmiškumas • Tęstinumas • Nuspėjamumas M. Weber buvo įsitikinęs, kad yra tinkama našios ir efektyvios organizacijos konstrukcija ir plėtojo tokį racionalios organizacijos modelį: Biurokratinio modelio struktūra: • Darbo pasidalijimas grįstas funkcine specializacija; • Egzistuoja tiksliai apibrėžta hierarchija ir valdžia; • Taisyklių sistema tiksliai nusako darbuotojų teises ir pareigas; • Taisyklių ir darbo instrukcijų sistema tiksliai nusako darbo situacijų sprendimo ir vykdymo metodus; • Visuomeniniai kontaktai yra apibūdinami beasmenių visuomeninių santykių; • Darbuotojų atranka pagrįsta jų kompetencija ir organizacijos poreikiais; • Paaukštinimai darbe pagrįsti darbuotojo kompetencija ir išsamiu organizacijos pažinojimu, įgyjamu su patirtimi ir darbo stažu; • Tarnyba turi atspindėti atsidavimą karjerai; • Kilimas karjeros laiptais organizacijoje yra garantuotas to nusipelniusiems; • Biuro valdymas susideda iš plačių organizacinių sandorių kūrimo ir palaikymo; M. Weber idealioje organizacijoje, darbas turi būti padalintas pagal specializaciją, griežtai atitikti darbuotojų kvalifikaciją. Kiekvieno darbuotojo valdžia ir atsakomybė turi būti aiškiai apibrėžta kaip oficialios posto pareigos, bet ne kaip tam tikro to posto atstovo pareigos. M. Weber taip pat siūlė, kad tiksliai apibrėžta hierarchija turėtų būti įvesta tam, kad būtų eliminuoti dviprasmiškumai ir tam, kad būtų nustatytas santykių tarp darbų organizacijoje pobūdis. Organizacija, norinti sėkmingai veikti, privalo susiformuoti uždavinius, kuriuos įgyvendindama ji sieks numatomų rezultatų. Nežinant, ką nori pasiekti, veikla yra beprasmė. Į M Weber idealios organizacijos viziją įtrauktas: 1) detalizuotas taisyklių kompleksas nustatantis darbuotojų teises ir pareigas; 2) detalizuotas taisyklių kompleksas nusakantis į kiekvieną darbo situaciją įtrauktas procedūras. Šios taisyklės turėtų būti vienodai priimtos visoje organizacijoje. Dėl to M. Weber biurokratinis valdymas būtų nuasmenintas ir darbuotojai būtų valdomi be asmeninės įtakos ar siekiant individualių laimėjimų. Vadovai turi stengtis prisiderinti prie tokios nuasmenintos atmosferos ir vengti sprendimų paremtų pažintimis, jie privalo vadovauti remdamiesi formalizuotais reikalavimais, niekada nesivadovauti kokiomis nors emocijomis, jausmais, asmeniniu požiūriu. Taip jie turi elgtis tiek su organizacijos darbuotojais, tiek su klientais. Vadovas – biurokratas neturi siekti kokio nors populiarumo ar prielankumo, nusižengdamas taisyklėms, instrukcijoms, reglamentams (6, 28p.). M. Weber buvo įsitikinęs, kad organizacija grįsta racionaliu administraciniu valdymu būtų efektyvesnė ir lengvai prisitaikanti prie pokyčių, nes tęstinumas yra užtikrinamas taisyklingos struktūros ir pozicijų geriau nei vieno kažkurio asmens, kuris gali išeiti ar mirti. Pasak M. Weber, racionalumas organizacijoje visų pirma reiškia darbuotojų atranką ir paaukštinimą grįstą kompetencija, o ne pažintimis (2, 51p.). 2.2 Idealaus biurokratinio valdymo teorijos apibendrinimas Biurokratinio valdymo privalumai. Biurokratija duoda daug teigiamų rezultatų, bet tik tuomet, kai ši teorija vykdoma idealiai. Keletas iš teigiamų jos padarinių: 1. Darbuotojo elgesys yra nuoseklus dėl nustatytų polisų, procedūrų ir taisyklių; 2. Eliminuojami darbo pareigų sutapimai ar prieštaravimai, nes užduotys yra tiksliai apibrėžtos; 3. Elgesys yra nuspėjamas dėl hierarchijos valdyme; 4. Darbuotojų samdymas ir paaukštinimai pagrįsti nuopelnais ir/ar kompetencija; 5. Darbuotojai tobulėja, nes specializuojasi vienoje konkrečioje darbo sferoje; 6. Organizacijos veikla yra nuosekli, nes ji geriau apibrėžia poziciją, nei kažkoks asmuo (t.y., kai vienas žmogus palieka savo pareigas, jų imasi kitas). Nors taisyklės ir nuostatai gali būti primesti per griežtai, jie reikalingi efektyvumui. Be to, jie suteikia pagrindą didelio skaičiaus vadovų ir darbuotojų koordinavimui. Yra daug biurokratinio valdymo privalumų, sunkumai dažniausiai kyla dėl paprasčiausių taisyklių nesupratimų ar netinkamo jų taikymo (5). Didelis biurokratinio valdymo privalumas tai, kad užtikrinamas nuoseklus įstatymų reikalaujamas darbuotojų elgesys. Tikslūs darbo apibrėžimai garantuoja vadovui, kad visos būtinos užduotys bus atliktos. Vadovų hierarchija suteikia galimybę nuspėti visų organizacijos dalių veiklą. Du prižiūrėtojai turi atsiskaityti tam pačiam viršininkui, o galiausiai visi vadovai atsiskaito vienam asmeniui – direktoriui. Tokia kontrolė sukuriama nesuderinamumų tarp prižiūrėtojų prevencijai. Paaukštinti asmenis pareigose motyvuojant nuopelnais ir kompetencija yra efektyvu (ypač jei pakilimas į aukštesnę hierarchijos vietą nėra labai komplikuotas ir priklauso tik nuo asmeninių pasiekimų). Specializuodamiesi savo darbo srityje darbuotojai tampa tos srities ekspertais, tuo būdu gali įvykdyti užduotis kur kas efektyviau. Galiausiai, organizacijos veikla nenutrūksta ją palikus kai kuriems žmonėms. Jei organizaciją palieka prezidentas, kitas žmogus paaukštinamas į jo vietą ir tęsia jo darbą be jokio sutrikdymų. Biurokratinio valdymo trūkumai. Negatyvias biurokratinio valdymo puses iššaukia stipri didelių organizacijų kritika. Keletas tokių kaltinimų: 1. Per daug popierizmo; 2. Darbuotojai nesirūpina organizacija; 3. Darbuotojai yra nuasmeninami (to reikalauja taisyklės); 4. Griežtas reguliavimas iššaukia atitinkamą elgesį; 5. Aklas pasikliovimas taisyklėmis ir polisais slopina darbuotojų tobulėjimą (5). Daugeliui žmonių kartais tenka patirti nemalonių išgyvenimų turint reikalų su organizacijomis, nes darbuotojai nenori laužyti taisyklių ar primesti asmeninio vertinimo. Jei problema nėra apibrėžta taisyklių, daugelis darbuotojų bijo daryti sprendimus ar imtis veiksmų jai išspręsti. Toks pasikliovimas taisyklėmis mažina kūrybiškumą, darbuotojo tobulėjimą ir iniciatyvą. Biurokratijos darbuotojai dažnai laikomi ne žmonėmis, o mašinomis. Tai gali lemti darbuotojo abejingumą organizacijai ir darbo vykdymui. Galiausiai, kiekvieno veiksmo raštiškas registravimas pagal taisykles yra sunkus darbas, švaistantis laiką, kuris galėtų būti panaudotas kur kas naudingiau. Terminas „biurokratija“ šiuolaikinėse organizacijose yra įgavęs gana neigiamą reikšmę ir siejamas su begalinėmis, nesuskaičiuojamomis taisyklėmis ir popierizmu. Kiekvienas iš mūsų yra buvęs smarkiai suerzintas ilgo laukimo eilėse ar, rodos, beprasmiškų ir kvailų procedūrų vykdymo. Antra vertus, taisyklės ir kitos biurokratinės procedūros iš anksto paruošia standartinį elgesio su darbuotojais metodą. Kiekvienas turi lygias teises ir kiekvienas žino, kokios yra taisyklės. Daugeliui organizacijų tai suteikė galimybę tapti ypač efektyvioms. 3. ADMINISTRACINIO VALDYMO TEORIJA Mokslinio valdymo teorija ir biurokratinio valdymo teorija apibūdino vienokius ar kitokius bendruosius veiklos organizavimo principus, tuo tarpu administracinio valdymo teorija nagrinėja visos organizacijos valdymą. Administracinio valdymo teorijos autoriai domėjosi organizacijos struktūra ir modeliavimo procesais, kurie padarytų jos operacijas racionalias, tvarkingas, nuspėjamas, našias ir efektyvias. Administracinio valdymo teorijos kūrėjai žiūrėjo į organizacijas kaip į gigantiškus mechanizmus, sukurtus tikslų pasiekimui ir tikėjo, kad gali būti elementarus universalių įstatų ar principų komplektas, kuris priverstų šiuos mechanizmus veikti efektyviai. Vieningai pripažįstama, kad administracinio valdymo teorinius pagrindus suformulavo prancūzų mokslininkas Henri Fayol (1841-1925). Jis penkiasdešimt aštuonerius metus dirbo prancūzų geležies ir anglių apdorojimo organizacijoje Commentary-Fourchambault. Savo valdymo žinias ir patirtį H. Fayol sukaupė dirbdamas kasybos inžinieriumi. Jis savo sėkmę valdymo srityje priskyrė naudotiems metodams, o ne kokiam nors asmeniniam talentui. Jis jautė, kad kiti vadovai galėtų pasiekti tokių pat aukštumų vadyboje, jei vadovautųsi atitinkamais nurodymais organizacijų kompleksų valdyme. Ypatingą svarbą tolimesniam vadybos mokslo vystymuisi turėjo H. Fayol suformuluotas vadovavimo (administracinės) veiklos etapų ciklas, kurį vėliau kiti tyrinėtojai pavadino bendrųjų valdymo funkcijų ciklu. Pagal H. Fayol, administruojant bet kokią veiklą, reikia nuosekliai realizuoti tokius veiksmus (etapus): 1. Numatymas – apibrėžti, kokių rezultatų norima pasiekti; 2. Plano parengimas – sudaryti konkrečių veiksmų reglamentą; 3. Organizavimas – parinkti žmones, apibrėžti jų funkcijas, darbinius tarpusavio santykius; 4. Koordinavimas – realizuojant planą, atliekant operacijas, reguliuoti, derinti veiksmus; 5. Kontroliavimas – lyginti planą su rezultatais, atlikus kiekvieną operaciją, įvertinti tai, kas padaryta. Didelį dėmesį H. Fayol teikė vadybos veiksmams. Nors H. Fayol tikėjo, kad visi vadovai atlieka visas penkias jo paties nustatytas funkcijas – numatymą, planavimą, organizavimą, koordinavimą ir kontroliavimą, jis taip pat pripažino, kad vieno vadovo valdymo darbo pobūdis skiriasi nuo kito vadovo, priklausomai nuo tokių faktorių kaip organizacijos dydis ir vadovo užimama vieta hierarchijoje. H. Fayol aiškiai atskyrė kategoriją „įmonės valdymas“ nuo kategorijos „vadovavimo (administracinė) veikla“ (6, 30p.). Jis nustatė šešis pagrindinius įmonės valdymo veiksmus: • Techniniai ir technologiniai veiksmai visų pirma reiškiantys gamybą ir apdirbimą; • Komercinė veikla, tokia kaip pirkimas, pardavimas ir mainai, kuriems reikalingos žinios apie rinką ir konkurentus; • Finansiniai veiksmai, reikalingi tirti ir vykdyti optimalų kapitalo vartojimą; • Apsaugos veiksmai saugoti nuosavybę ir žmones nuo vagysčių, gaisro ir potvynio, taip pat streikų, nusikaltimų ir kitų socialinių trikdžių prevencijai; • Apskaitos veiksmai, kurie kaupia ir aprūpina tvarkinga, tikslia informacija apie organizacijos ekonominę poziciją; • Valdymo veiksmai, į kuriuos įtraukiamas organizacijos veiksmų numatymas, planavimas, organizavimas, koordinavimas ir kontroliavimas. Akivaizdu, kad pateikdamas tokį suskirstymą, H. Fayol administravimą laiko specifine tam tikros darbuotojų grupės veikla, kurią atliekant reguliuojamas darbas visų vykdytojų, realizuojančių kitas penkias veiklos kryptis. Toks administravimo traktavimas siūlo išvadą, kad administracinė veikla – tai veikla, kurią atliekantys darbuotojai reguliuoja kitų darbuotojų darbą (6, 31p.). H. Fayol daug dėmesio skyrė struktūros klausimams. Jis nagrinėjo įvairius galimus organizacijos struktūros variantus, parodydamas, kaip augant organizacijai, paprasta linijinė struktūra keičiasi, sudėtingėja, tampa gremėzdiška, jos hierarchinių lygių skaičius negali būti begalinis. Atsiranda būtinybė organizuoti funkcinį valdymą, įvesti patarėjus, konsultantus, referentus, suteikti jiems atitinkamas teises. H. Fayol pabrėžė, kad tai būdinga ne tik gamybinėms, bet ir kitokio pobūdžio organizacijoms. Taip jis davė pradžią bendrajai organizacijų teorijai. Kiekvieno struktūrinio padalinio vietą ir svarbą struktūroje apsprendžia būtent jo vykdomos funkcijos, todėl struktūrizavimas ir funkcijų paskirstymas yra vieningas, integruotas procesas. Analizuodamas hierarchiškumą, H. Fayol palygino organizaciją su medžiu iš kurio kamieno auga šakos, iš jų – plonesnės šakos ir t.t. Be abejonės, H. Fayol teorijos pagrindų pagrindas yra jo suformuluoti ir detaliai išaiškinti 14 administravimo principų, kuriais būtina vadovautis, vykdant visas funkcijas ir kuriais jis pats vadovavosi: 1. Darbo pasidalijimas – kelti efektingumo lygį dėka specializacijos, mažinant mokymo laiką, darant mažiau veiklos pokyčių ir didinant įgūdžių ugdymą. 2. Valdžia – teisė duoti įsakymus visada turėtų reikšti ir atitinkamą pagal privilegijas atsakomybę. 3. Drausmė – priklauso nuo taisyklių, polisų ir susitarimų, kurie valdo organizaciją, gerbimo; drausmė turėtų būti įgyvendinama per sąžiningą ir teisingą visų susitarimų tarp organizacijos ir jos darbuotojų pateikimą. 4. Nurodymų vieningumas – kiekvienas darbuotojas yra atsakingas tik vienam viršininkui, taip išvengiama nesusipratimų ir konfliktų. 5. Vadovavimo vieningumas – vienas vadovas kiekvienam organizaciniam planui, ir vienintelis operacijų planas organizacijoje tų pačių tikslų įgyvendinimui. Vadovai privalo derinti savo veiksmus ir sprendimus, privalo būti vieningi, valdydami pavaldinius. 6. Individualių interesų pavaldumas bendrai gerovei – organizacijos viduje atsirandantys asmeniniai ir grupiniai poreikiai neturi pirmauti prieš visos organizacijos poreikius. 7. Atlyginimas – darbuotojų ir viršininkų atlyginimai turi būti teisingi ir tinkami. Už darbą turi būti atlyginama pagal jo rezultatus ir indėlį į bendrus pasiekimus. 8. Centralizavimas – būtina tiksliai apibrėžti kas organizacijoje atlieka atitinkamus administravimo darbus ir sprendimus kiekvienoje situacijoje, tačiau nėra idealaus kiekvienai situacijai centralizavimo ar decentralizavimo. 9. Valdžios linija – visų organizacinės hierarchijos lygių ir tikslių valdžios linijų tarpusavio pavaldumas turi būti neklystamai aiškūs ir jų turi būti visada tiksliai laikomasi. 10. Tvarka – viskam (ir kiekvienam) turi būti sava vieta ir viskas (kiekvienas) turi būti savoje vietoje. Kiekviena darbo vieta, kiekviena patalpa turi būti tvarkinga, tvarkingumas turi būti kiekvieno darbuotojo būtinai išsiugdyta savybė. 11. Lygybė – su darbuotojais turi būti elgiamasi geranoriškai ir teisingai, analogiškas pareigas užimantys darbuotojai veiklos prasme turi būti visiškai lygūs. 12. Pareigų stabilumas – nustatytų pareigybių sąrašas privalo būti pastovus gana ilgą laikotarpį, negalima kaitalioti pareigybių pavadinimų ir jų veiklos turinio. Didelė darbuotojų kaita trukdo organizacijai sėkmingai dirbti. 13. Iniciatyva – pavaldinių iniciatyva turi būti skatinama, kiekvienas darbuotojas privalo būti aktyvus, reikšti savo nuomonę, siūlyti veiklos gerinimo būdus. 14. Korporacijos dvasia – turėtų būti puoselėjamas ir išlaikomas komandinio darbo, vieningumo ir dvasinio bendrumo jausmas organizacijoje, bendri interesai turi būti suderinti su asmeniniais, galioti principas „visi už vieną, viens už visus“. H. Fayol jautė, kad šių principų pritaikomumas turėtų būti pakankamai lankstus, kad tiktų kiekvienai specifinei administracinei situacijai: „Visų pirma aš pritaikysiu nustatytus principus, kol jie yra atskirti nuo bet kokių pasiūlymų apie jų griežtą taikymą. Nėra nieko griežto ar absoliutaus valdymo reikaluose, viskas priklauso nuo proporcijų. Mums retai tenka pritaikyti tą patį principą dukart identiškomis sąlygomis; reikia atsižvelgti į skirtingas besikeičiančias aplinkybes“ (1, 140p.). Nepaisant to, kad H. Fayol ragino būti lankstiems, daug vadovų, kurie priėmė keturiolika principų, pritaikė juos labai griežtai. Tikslus H. Fayol principų pritaikymas charakterizuoja klasikinį požiūrį į organizacijos valdymą. Tačiau dėl to paties griežtumo korporacijos dvasios ir iniciatyvos principams nepavyko tapti neatskiriama klasikinio požiūrio į vadybos praktiką dalimi. Tuo tarpu pačiam H. Fayol lankstus šių keturiolikos principų pritaikymas padėjo netoli bankroto buvusiai Commentary-Fourchambault vėl suklestėti. H. Fayol puikiai suprato, kad, administruojant organizaciją, šios veiklos kokybė pirmiausia priklauso nuo vadovaujančio personalo. Todėl svarbi jo tyrinėjimų sritis – vadovų kvalifikacija, jų savybės, darbo organizavimo ypatumai. Nagrinėdamas šiuos klausimus jis daug dėmesio skyrė vadovų rengimo ir kvalifikacijos tobulinimo sferai, siūlė organizuoti specialius administratorių kursus, akumuliuoti talentingų vadovų patyrimą, jį skleisti, kviesti juos dėstyti tokiuose kursuose, sudaryti jiems sąlygas išdėstyti savo patyrimą straipsniuose, traktatuose, referatuose (6, 34p.) H. Fayol teorija labai greitai paplito Europoje ir Šiaurės Amerikoje. Ją vienaip ar kitaip pradėjo naudoti įmonių vadovai įvairiose pramonės šakose. Didžiulį atgarsį ši teorija sukėlė ir organizacinės veiklos tyrinėtojų tarpe. Toliau administracinio valdymo teoriją vystė daug mokslininkų. Didžiausią darbą vystant H. Fayol fundamentalias nuostatas atliko amerikiečių mokslininkai Luther Gulick ir Lyndall Urwick. Luther Gulick (1892-1992) analizuodamas administracinės veiklos etapų ciklą, padarė išvadą, kad šių etapų yra daugiau. Jis pasiūlė tokį administracinės veiklos suskirstymą: 1. Planavimas – jungia du pirmuosius H. Fayol pasiūlytus etapus: numatymą ir plano parengimą. 2. Organizavimas – darbų išdalinimas, funkcijų apibrėžimas, pavaldumo nustatymas. 3. Personalo komplektavimas – darbuotojų parinkimas, paskirstymas, darbo sąlygų sudarymas. 4. Vadovavimas – nuolatinis sprendimų priėmimas, įsakymų, nurodymų perdavimas. 5. Koordinavimas - realizuojant planą, atliekant operacijas, reguliuoti, derinti veiksmus (analogiškas H. Fayol pasiūlytai funkcijai) 6. Atskaitomybė – informacijos apie darbų eigą nuolatinis pateikimas, jos įvertinimas. 7. Biudžeto sudarymas – finansinių planų parengimas, finansinė kontrolė. Taip išdėstytą administracinės veikos ciklą L. Gulick pavadino POSDCORB (Planning, Organizing, Staffing, Directing, Co-ordinating, Reporting, Budgeting). Esminė naujovė – vadovavimo funkcijos išskyrimas, ją apibūdinant kaip sprendimų priėmimo ir jų perdavimo veiklą. Įvesdamas šią funkciją, L. Gulick pirmasis kitų vadybos specialistų tarpe aiškiai akcentavo, kad vadovo veiklos turinio esmė yra sprendimų priėmimas. Tai turėjo principinę įtaką tolesniems vadovų darbo apibūdinimo ir analizės tyrinėjimams (6, 35p.). L. Gulick taip pat nurodo pagrindinius organizacijų struktūrų sudarymo principus. Jo nuomone, šie principai yra trys, o juos integruojant, vienaip ar kitaip jungiant, galima sudaryti įvairias specializavimo modifikacijas. • Pirmasis principas – padalinių specializavimas ir jų tarpusavio ryšių nustatymas, vadovaujantis įmonės tikslais. Tikslus ir uždavinius grupuojant į giminingas grupes, galima nustatyti padalinius ir jų atliekamų funkcijų turinį. • Antrasis principas – specializavimas, vadovaujantis operacijų turiniu. Analogiškas ir panašias operacijas priskiriant tam pačiam padaliniui, formuojama padalinių visuma. • Trečiasis principas – geografinis padalinių išsidėstymas. Jei atskiros dalys išdėstytos keliose vietose, padalinius tikslinga specializuoti taip, kad giminingi padaliniai būtų vienoje teritorijoje. Lyndall F. Urwick (1891-1983) buvo entuziastingas ir produktyvus rašytojas administravimo ir vadybos srityse. Jo idėjos buvo ypač stipriai įtakotos H. Fayol. Jis buvo įsitikinęs, kad vienintelis būdas šiuolaikiniam žmogui kontroliuoti socialines organizacijas yra taikant joms principus ar universalias taisykles. Vienam iš geriausiai žinomų jo darbų – „Administravimo elementai“ išleistam 1947 m. – jis išdėstė nemažai principų, kurie, jo manymu, galėtų būti pritaikyti organizacijose ir leistų joms efektyviai pasiekti tikslus. L. F. Urwick principus vystė savo paties dažnai pasitaikančių elementų ir procesų, kuriuos jis apibrėžė organizacijų operacijų struktūroje, interpretacijos pagrindu. Šiuo pagrindu, principai, jei jų tvirtai laikomasi, turėtų vesti į sėkmę administravime ar vadyboje. 1952 m. L. F. Urwick pateikė ir sutvirtino tokį pagrindinių dešimties principų sąrašą: 1. Tikslo principas – bendras tikslas yra kiekvienos organizacijos prasmė. 2. Specializacijos principas – viena grupė, viena funkcija! 3. Koordinacijos principas – užtikrinti koordinacijai visų pirma reikalingas organizavimo procesas. 4. Valdžios principas – kiekviena grupė turi turėti vyriausią vadovą su aiškiai apibrėžtais valdžios įgaliojimais kitiems grupės nariams. 5. Atsakomybės principas – viršininkas yra visiškai atsakingas už savo pavaldinių veiksmus. 6. Apirėžtumo principas – kiekvienas darbas, su savais reikalavimais ir atsakomybe turi būti aiškiai apibrėžtas. 7. Atitikimo principas – valdžia turi būti lygi su atsakomybe. 8. Kontrolės apimtis – niekas neturėtų būti atsakingas už daugiau nei 5-6 tiesioginius pavaldinius, kurių darbas yra sujungtas. 9. Pusiausvyros principas – kiekvienas organizacijos vienetas turi būti laikomas pusiausvyroje su kitais. 10. Tęstinumo principas – struktūra turėtų užtikrinti veiksmų tęstinumą (3, 24p.). Kaip trumpą klasikinės administracinio valdymo teorijos išdėstymą, L. F. Urwick sąrašą būtų sunku patobulinti, koncentruojantis daugiausia ties struktūros klausimais. Palyginus su H. Fayol vadybos principais, L. F. Urwick sąrašas mažiau susijęs su tokiais klausimais kaip, pavyzdžiui, atlyginimas ir moralė. Apskritai L. F. Urwick idėjos buvo populiarios tarp verslo organizacijų abiejose Atlanto pusėse dėl jų protingo patrauklumo organizacijų vadovams. Šiaip ar taip pastaraisiais dešimtmečiais L. F. Urwick tikslo ir struktūros pabrėžimas nebegali suteikti problemų, kylančių dėl visuomenės požiūrio ir staigiai kintančių technologijų, sprendimo būdų. Dabar jo idėjos yra kiek anachroniškos. Jos nurodo dalį, bet tik dalį to, kas yra reikalinga organizacijos klestėjimui. Vis dėlto jo įtaka šiuolaikiniam verslui yra milžiniška. Mary Parker Follett (1868-1933) išmanė filosofijos ir politikos mokslus, ji reiškėsi įvairiose sferose įskaitant socialinę psichologiją ir vadybą. Ji rašė apie bendrų aukščiausių tikslų mažinant konfliktų skaičių organizacijose svarbą. Jos darbai buvo populiarūs tarp to laikmečio verslininkų, bet vadybos mokslo specialistai dažnai į juos žiūrėdavo iš aukšto. Nors ji buvo tarp teoretikų, kūrusių klasikinės mokyklos pagrindus, tačiau įvedė ir daug naujų elementų, ypač žmonių santykių ir organizacinės struktūros srityse. Ji numatė kryptis, kurias toliau plėtojo kylančios bihevioristinė (elgesio) ir vadybos mokslo mokyklos. M. P. Follett buvo įsitikinusi, kad negalima tapti pilnaverte asmenybe, jei nesi grupės narys. Žmogus tobulėja bendraudamas organizacijoje su kitais žmonėmis. Todėl F. Taylor tvirtinimas, kad darbininkų ir administracijos, kaip tos pačios organizacijos narių, tikslai yra bendri, jai atrodė savaime suprantamas, tik, jos manymu, dirbtinis skirtumas tarp vadovų (duodančių įsakymus) ir pavaldinių (juos priimančių ir vykdančių) trukdo šiai natūraliai partnerystei. Ji nepaprastai tikėjo grupės galia, kur pavieniai asmenys gali sujungti įvairius gabumus į kažką didesnio. Be to, M. P. Follett atsižvelgė ne tik į individualias grupes, bet ir į tokių aplinkos veiksnių kaip politika, ekonomika ir biologija, poveikį (4, 36p.). M. P. Follett idėjos tebėra aktualios, nes tinkamos pritaikyti ir šiuolaikiniams vadovams, nuolat susiduriantiems su staigiais pokyčiais dabartinėje valdymo aplinkoje. Jos požiūris i lyderystę pabrėžė žmonių svarbą labiau, nei inžinerinės technikos svarbą. M. P. Follet ėmėsi svarstyti tokias problemas, kurios yra savalaikės ir dabar: etika, galia, kaip skatinti darbuotojus, kad jie darbą atliktų taip gerai kaip tik gali ir pan. M. P. Follet modelis buvo svarbus pirmtakas idėjos, kad valdymas reiškia daugiau, nei vien tai, kas vyksta konkrečioje organizacijoje. Į savo teoriją aiškiai įtraukdama organizacijos aplinką, ji pagrindė vadybos teorijai kelią, apėmusi platesnę santykių skalę – ir organizacijoje, ir už jos ribų. Šiuolaikinių vadybos teorijų įvairovė šiuo atžvilgiu reiškia M. P. Follett deramą pagarbą. Chester I. Barnard (1886-1961) kaip ir M. P. Follett, į klasikinę teoriją įvedė teiginius, kurie buvo tobulinami vėlesnių mokyklų. Jis studijavo ekonomiką Harvardo universitete, tačiau negavo mokslinio laipsnio, nes nebaigė laboratorinio mokslo kurso. Jis pradėjo dirbti statistikos departamente AT&T, o 1927 m. tapo Niu Džersio kompanijos „Bell“ prezidentu ir panaudojo savo darbo patirtį bei didelį išprusimą sociologijos ir filosofijos srityse teorijoms apie organizacijas formuoti. Vienas iš žymesnių Ch. Barnard indėlių į vadybos mokslą buvo neformalios organizacijos sąvoka. Neformali organizacija egzistuoja visose formaliose organizacijose ir apima uždaras grupes ir natūraliai susikuriančius socialinius susivienijimus. Jo manymu, žmonės buriasi į formalias organizacijas norėdami pasiekti tai, ko negali įgyvendinti pavieniui. Tačiau, kai siekia organizacijos tikslų, jie turi patenkinti ir savo individualius poreikius. Kad pasiektų savo asmeninius tikslus formalioje organizacijoje, žmonės buriasi į neformalias grupes. Norėdama užtikrinti sėkmingą savo gyvavimą, organizacija turi efektingai panaudoti šias grupes, net jei jų tikslai kirstųsi su vadovybės tikslais. Taip Ch. Barnard priartėjo prie pagrindinio savo teiginio: įmonė gali efektyviai veikti ir išgyventi tik tuo atveju, jei organizacijos tikslai yra subalansuoti su jai dirbančių individų tikslais ir poreikiais. Ch. Barnard pripažino neformalios organizacijos svarbą ir universalumą, - tai ir yra jo pagrindinis įnašas į vadybą. Ch. Barnard tikėjo, kad galima pasiekti pusiausvyrą tarp individo ir organizacijos tikslų, jei vadovai suprastų savo pavaldinio abejingumo zoną, arba priėmimo zona, t.y. tai, ką pavaldinys galėtų padaryti neklausdamas vadovo leidimo. Žinoma, kuo daugiau veiklos sričių pakliūva į darbuotojo „priėmimo zoną“, tuo tolygesnė ir vieningesnė bus organizacija. Ch. Barnard teigė, kad vadovai turi pamažu išugdyti savo pavaldinių moralinio tikslo jausmą. Tam jie turi išmokti mąstyti plačiau negu jų pačių riboti savi interesai, ir morališkai įsipareigoti visuomenei. Nors Ch. Barnard akcentavo vadovų darbą, tačiau jis daug dėmesio skyrė ir darbuotojo, kaip „pagrindinio strateginio veiksnio organizacijoje“, vaidmeniui. Apibrėždamas organizaciją kaip kooperatyvią grupėmis dirbančių individų įmonę, jis žengė toliau ir paruošė dirvą šiuolaikiniam vadybiniam mąstymui (4, 38p.). IŠVADOS Nors klasikinė vadybos mokykla ir nedavė visuotinai bendro požiūrio į vadybą, galima rasti daug panašumų tarp idėjų, išreikštų Ch. Babbage, F. Taylor, F. Ir L. Gilbreth, H. Gantt, M. Weber, H. Fayol ir L. Urwick. Klasikinė vadybos mokykla labai plačiu mastu nurodė esmę: aprašė, kaip žmonės turėtų valdyti organizacijas. Taip, kaip inžinieriai nusako tinkamiausią būdą statyti tiltams, taip vadovai laikėsi racionaliausio požiūrio ir nustatė principus, kaip kurti ir valdyti organizacijas. Dėka jų pastangų nustatyti „vieną geriausią būdą“, organizacijų sistemos buvo plėtojamos ir vystomos, kas įtakojo smarkų organizacijų produktyvumo padidėjimą. Kitas šių ankstyviausių vadybos pionierių įnašas yra tas, kad jų pastangos sukurti idealią organizaciją paskatino papildomus vadybos ir organizacinių sistemų tyrinėjimus. Nors įvairūs klasikinės vadybos mokyklos atstovai sutiko su dauguma svarstomų problemų – tokių, kaip darbo pasidalijimo svarba, hierarchija, standartinių darbo procedūrų vystymas ir valdžios centralizacija, taip pat buvo ir keletas nesutarimo sričių. Pavyzdžiui, buvo radikalių skirtumų tarp nuomonių apie viršininkus technine prasme. H. Fayol kalbėjo apie „komandos vieningumą“; F. Taylor skatino funkcinį valdymą. H. Fayol argumentavo, kad kiekvienas darbuotojas turėtų atsiskaityti ir būti pavaldus tik vienam viršininkui, kad būtų išvengta nesusipratimų ir konfliktų; tačiau F. Taylor tikėjo, kad darbuotojai turėtų turėti daug viršininkų tam, kad galėtų gauti naudingų, įvairių tipų specializuotų žinių. Kita nesutarimų sritis tapo akivaizdi, kai vadovai klasikinės teorijos šalininkų nurodymus įdiegė praktiškai. H. Fayol patarė vadovams pritaikyti jo keturiolika principų lanksčiai, priderinant kiekvienai situacijai. Tačiau praktiškai klasikinis valdymas turėjo polinkį būti tikslus ir griežtas. Panašiai F. Taylor skatino draugiškus darbo valdymo santykius, bet klasikinis požiūris dažnai buvo šaltas, nuasmenintas ir priešiškas. Nelaimei, dauguma to laikmečio organizacijų tapo nelankstaus biurokratinių principų pritaikymo vergėmis ir rezultate tapo didelėmis bei vangiomis. Klasikinės vadybos teorijos mokykla sulaukė ir nemažai kritikos. Buvo daug teigiančių, kad jos organizacinių narių aprašymas, kaip racionalių ir ekonomiškai motyvuotų, yra neužbaigtas. Šie kritikai tvirtino, kad, kai vadovai ignoruoja socialinius darbuotojų poreikius, organizacijos nesuteikia pakankamos motyvacijos. Jei vadovai traktuoja organizacijas kaip mašinas, o ne kaip socialines sistemas, tai jie darbuotojus laiko ištekliais, kuriais galima manipuliuoti. Rezultatas – susidūrimas tarp darbo ir vadovavimo, kai vadovai valdo ir kontroliuoja darbuotojus, darbo metodus ir organizacinių tikslų siekimą. Kita klasicistų kritika sukasi apie jų pastangas apibrėžti universalius valdymo principus. Nors nemažai klasikinio valdymo principų gali būti tinkami organizacijoms, valdomoms paprastoje, ramioje atmosferoje, jie ne taip gerai tinka verslui vadovaujamam šiuolaikinėje nepastovioje ir nevienalytėje aplinkoje.

Ekonomika  Referatai   (196,97 kB)

Žmonių bendruomenėje egzistuojantys santykiai tarp žmonių – visuomeniniai santykiai. Tie visuomeniniai santykiai, kurie sureguliuoti teisės normomis – teisiniai santykiai. Išskiriamos dvi teisės rūšys: Pozityvioji teisė, Prigimtinė teisė. Pozityvioji teisė – tai taisyklės, kurių laikymasis yra sankcionuotas valstybės prievarta.

Teisė  Konspektai   (56 psl., 123,35 kB)

Teisės, užsienio teisės istorijos pagrindai, ruošiantis egzaminams.

Teisė  Paruoštukės   (7 psl., 100,41 kB)

Personalo strategijos sudarymas – tai galimybė atidžiau įvertinti ir sėkmingiau pasitelkti organizacijoje glūdinčią žmonių galią. Svarbiausi organizacijos ištekliai yra žmonės, teikiantys savo darbą, talentą, kūrybiškumą ir energiją įmonei. Tad svarbiausia vadovų užduotis yra parinkti, mokyti bei lavinti žmones, kurie geriausiai padės įmonei pasiekti tikslus. Šiame darbe aptariama kaip vadovai verbuoja, parenka,moko ir tobulina organizacijos narius, nagrinėjamos darbuotojų diskriminacijos problemos, aiškinamasi su kokiais sunkumais susiduriama norint darbuotoją perkelti, paaukštinti, kokia yra darbuotojų motyvacija ir kokios problemos iškyla šiame etape.

Administravimas  Kursiniai darbai   (26 psl., 44,99 kB)

Teisės teorija - tai mokslas, tiriantis visuomenės socialinę struktūrą, socialinių jėgų santykį ir kitus sociokultūrinius veiksnius, formuojančius, keičiančius visuomenėje vyraujančią teisės sampratą kaip visiems teisės mokslams bendrą metodologinį pagrindą; taip pat bendrųjų teisės sąvokų aparatą, darantį teisės sampratą praktiškai funkcionalią, pajėgiančią metodologiškai vertybiškai vadovauti šakinių teisės mokslų tyrimams ir vertinimams.

Teisė  Referatai   (10 psl., 58,54 kB)

Įmonė kaip verslo sistema. Įmonės valdymo pagrindai. Planavimo įmonėje pagrindai. Gamybos proceso organizavimo pagrindai. Verslo ištekliai. Įmonės išlaidos ir skaičiavimas. Įmonės pardavimų pajamos ir pelnas. Pinigų srautų planavimas. Investicijų įvertinimas. Finansinių šaltinių paieška. Naujos verslo įmonės finansavimo tikslai ir instrumentai. Finansavimo šaltinių grupės. Smulkaus ir vidutinio verslo finansavimo galimybės. Verslininkų galimybės pasinaudoti ES strukūriniais fondais.

Ekonomika  Konspektai   (47 psl., 363,18 kB)

Pozicinės skaičiavimo sistemos. Pozicinių skaičiavimo sistemų samprata. Pervedimas iš vienos sistemos į kitą. Mikroprogramavimas. Procesoriaus fizinio lygio komponentės. Mikrokomandos. Interpretuojamas lygis. Interpretuojantis lygis. Komandos ADD realizacija. Ventilių mikroprograminis valdymas. Mikroprogramavimo kalba. Interpretuojamos mašimos interpretatorius. Mikroprograminio lygio projektavimas. Mikroprocesoriaus Intel 8088 architektūra. Mikroprocesoriaus architektūros samprata. Operatyvios atminties samprata. Portų sistema. Kompiuterio sandara.

Informatika  Konspektai   (126 psl., 1,32 MB)

Pagrindinės menedžmento kryptys. Socialinė atsakomybė. Valdymo sistemos aplinka. Organizacijos valdymo kryptys. Firmos valdymo kredo (moto). Valdymo atributai. Valdymo procesas. Organizacijos modeliai. Organizacinės struktūros. Vadovavimo stilius ir lyderiavimas. Komunikacijos valdymo sistemoje. Valdymo sprendimai. Kūrybiškumas valdymo sistemoje.

Vadyba  Konspektai   (19 psl., 39,78 kB)

Telekomunikacijų modelis. Telekomunikacijų paslaugos. Paslaugų klasifikacija. Telekomunikacijų tinklai. Telekomunikacijų tinklų struktūros. Telekomunikacijų tinklo projektavimo planas. Telefoninio perdavimo traktas. Elektroakustinis pagrindai. Aukstoelektriniai ir elektroakustiniai keitikliai. Anglinis mikrofonas. Elektromagnetinis telefonas. Galiniai įrenginiai. Vietinis efektas. Telefono aparato tobulinimo kryptys. Elefono atsakikliai. Bevieliai telefonai. Video konferenciniai įrenginia. Faksimiliniai aparatai. Žynybinės telefonų stotys. Automatinės komutacijos principai.Komutaciniai prietaisai naudojami stotyje sujungimų sudarymui. Skaitmeninės komutacijos principai. Skaitmeninių signalų kanalų komutacija. Erdvinė skaitmeninio signalo komutacija. Laikinė skaitmeninių signalų komutacija. aldančiųjų įrenginių sudarymo principai.

Informatika  Paruoštukės   (3 psl., 568,56 kB)

Logistika – pagrindinis elementas tiekimo grandinėje. Savalaikė logistikos sistema – konkurencinis pranašumas. Materialiniai srautai. Materialiniai srautai gamybinėse operacijose. Materialiniai srautai negamybinėse operacijose. Pardavimų, marketingo ir logistikos integracija. Pirmos pakopos struktūra. Antros pakopos struktūra. Trečios pakopos struktūra. Ketvirtos pakopos struktūra. Penktos pakopos struktūra. Integruotos logistikos kontrolė. Tarpiniai organizacijos projektavimo faktoriai. Centralizacija prieš decentralizacija. Strateginis požiūris prieš operatyvųjį. Linijinis ar personalo valdymas. Valdžios delegavimas. Integruotos logistikos atskyrimas. Integruotos logistikos veiklos valdymas. Just-in-time. Logistikos sistemos elementai. Bendrųjų kaštų skaičiavimas. Logistinės paslaugos. Logistinio aptarnavimo poveikis klientui. Paslaugos lygio nustatymas. Logistikos poveikis kitiems tiekimo grandinės dalyviams.

Logistika  Referatai   (31 psl., 52,44 kB)

69 klausimų konspektai. Verslininkas, verslumas ir verslininkystė (verslas). Verslininkystės samprata viduramžiais. ”Lo sistema” – poveikis verslui per kredito ir finansų sferą, akcijų pirkimą ir pardavimą. Verslininkystės samprata XVII – XVIII šimtmečiuose. Šiuolaikinė verslininkystės (verslo) samprata. Verslininko apibūdinimas ekonomine, valdymo ir asmens savybių prasme. Verslo sistema ir jo kintanti aplinka. Verslininkystės būsenos vertinimas tarpukario Lietuvoje.

Vadyba  Konspektai   (25 psl., 58,4 kB)

Hierarchinės, centralizuotos valdžios institucijos, kurios buvo sukurtos 1930 – 1940 metais paprasčiausiai negali efektyviai funkcionuoti greitai besikeičiančioje, intensyvių žinių bei informacijos visuomenėje. Ilgus metus valdžios institucijų rolė buvo vienareikšmė: rinkti mokesčius ir teikti paslaugas, tačiau dar prieš 1930 metus daugelį paslaugų teikė nevyriausybinės organizacijos ir valdžios piramidė buvo stipriai decentralizuota ir rėmėsi dviem pagrindiniais Jefferson principais: valdymas turi būti decentralizuotas iki tokio lygmens, kad kiekvienas pilietis galėtų dalyvauti viešosios politikos valdyme.

Politologija  Pagalbinė medžiaga   (9 psl., 16,83 kB)

Valdymas, atstovaujantis darbo funkcijų pasidalijimo sistemą ir jų koordinaciją siekiant organizacijos tikslų, yra lemiamas kiekvienos ekonomikos šakos efektyvumo veiksnys, tačiau bankų sferoje, kur piniginių lėšų pritraukimo ir jų paskirstymo veiksmai, yra labai stipriai susiję su terminais ir charakteriu, valdymo vaidmuo ir reikšmė, ženkliai išauga.

Ekonomika  Kursiniai darbai   (20,46 kB)

Finansai yra viena ekonominių kategorijų, kuriai būdinga piniginė forma, bet jie nėra tapatūs pinigams. Finansai — tai ekonominiai piniginiai santykiai, kurių pagalba paskirstant ir perskirstant bendrąjį vidaus produktą ir nacionalines pajamas yra sudaromi bei panaudojami decentralizuoti ir centralizuoti pinigų fondai, siekiant vykdyti valstybės funkcijas ir užtikrinti ekonomikos plėtros sąlygas. Sąvoka „finansų sistema" betarpiškai siejama su „finansų" sąvoka.

Finansai  Konspektai   (16,37 kB)

Terminas "analizė" (graikų k. "analysis" - išskaidymas) yra vienas iš objektų, procesų, reiškinių tyrimo būdų. Siekdami visapusiškai ištirti ir pažinti objektą, reiškinį ar procesą, neužtenka jį suskaidyti į sudedamąsias dalis, kadangi daiktai, reiškiniai ir procesai visada yra susiję ir priklauso vienas nuo kito. Tokiu būdu, reikia ištirti reiškinių, procesų ir jų sudedamųjų dalių ar savybių tarpusavio ryšius ir priklausomybę. Tai padaryti padeda sintezė.

Finansai  Konspektai   (20,56 kB)

Be vidaus audito neįmanoma efektyvi įmonės veikla, geri jos finansiniai rezultatai. Ne veltui vidaus auditas vadinamas įmonės valdymo sistemos širdimi. Vidaus audito tarnyba savo tyrimų medžiagą pateikia aukščiausiam valdymo lygiui – direktorių tarybai, valdybai, ar kitam valdymo elementui, kuris jais remdamasis priima sprendimus. Vidaus auditas – tai tarptautinis kokybės simbolis, nes būtent jis užtikrina įmonių veiklos efektyvumą, jų darbo kokybę. Šio darbo tikslas yra išsiaiškinti UAB „LAKAJA“ vidaus audito reikšmę, tikslus, būtinumą bei aplinką. Referate keliami tokie uždaviniai:Išnagrinėti vidaus audito rūšis.

Apskaita  Kursiniai darbai   (10,87 kB)

Valdymo apskaita yra organizacijos vidinės ekonominės ir vadybinės informacijos matavimo, kaupimo, analizės, atskaitomybės ir sklaidos procesas, kurio tikslas – objektyviai ir greitai informuoti vadovus apie buvusią, esamą ar būsimą valdymo objektų būklę.

Apskaita  Konspektai   (4,58 kB)

Konstitucinė teisė vartojama 3 aspektais: 1.Teisės šaka - tam tikrų normų, teisės institutų visuma. Susiduriama su pozityviąja teise. 2. Mokslo šaka - tam tikra mokslo kryptis, kuri tyrinėja K teisę, K teisės normų, taikymą. 3. Mokymo disciplina - gali būti apibūdinta kaip abiejų anksčiau minėtų apjungimas. Konstitucines teisės dalykas - visuomeniniai santykiai susiję su visuomenine ir valstybine santvarka; nustatant tvarką ir kuriant valstybę; santykiai susiję su valstybės institucijų formavimu, veikimu.

Politologija  Konspektai   (21,93 kB)

GPS – tai globali pozicijos nustatymo sistema (Global Positioning System). Tai yra didelio tikslumo palydovinė radionavigacinė sistema, suteikianti informaciją apie objektų padėtį erdvėje (3D), jų judėjimo greitį, kryptį ir įveiktą...

Elektronika  Referatai   (13,97 kB)

Valdymo forma yra sistema, pagal kurią valdoma valstybė. Praktikoje naudojamos ir siūlomos daugybė įvairių valdymo formas apibūdinančių sąvokų. Žemiau pateikiamas daugiausiai vartojamų valdymo formų sąrašas. Pastebėkite, kad praktikoje galima suderinti keletą paprastų valdymo formų vienoje valstybėje.

Istorija  Konspektai   (4,89 kB)

Bendrieji personalo organizavimo vakarų šalyse bruožai ir mes. Profesionalaus kliringo (profesinės veiklos rezultato) principas. Informacijos ir žinių kulto principas. Profesinio augimo principas. Darbo sąlygų komforto principas. Nauja darbo organizavimo ir jo režimo koncepcija. Autonomizacijos ir savivaldos principas. Išorinė aplinka. Vidiniai įtaką darantys asmenys. Netiesioginio poveikio aplinkos elementai. Socialinės vertybės. Sprendimų tipai.

Vadyba  Konspektai   (3 psl., 32,92 kB)

Strateginio valdymo teoriniai aspektai. Strateginio valdymo samprata. Strateginio valdymo modelių analizė. Strategijų rūšys. Strategijos formavimo procesas. Tikslai ir misija. Strategiją veikiančių veiksnių įvertinimas. Aplinkos įvertinimas. Konkurencingumo įvertinimas. Strategijos formavimas UAB "Interscalit" pavyzdžiu panaudojus ES struktūrinius fondus. Verslo raida ir ūkinės veiklos rezultatai. Bendrovės misija, vizija ir kokybės politika. Tiksliniai rinkos segmentai. Finansinė būklė. Gamybos technologija. Gamybos procesas. Daigstymo technologijos. Pardavimo rinka ir konkurentai. Pardavimo rinkos. Rinkos segmentai. Konkurentai. Numatoma įdiegti technologija. Technologinio kompleksiškumo privalumai. SWOT analizė. Rizikos analizė. Valdymo rizika. Išorinė rizika. Įmonėje taikomos strategijos. Numatytos priemonės bendrovės strategijos įgyvendinimui. Pajamų ir sąnaudų prognozavimas. Bendrosios skaičiavimų rengimo prielaidos. Labiausiai tikėtinas scenarijus. Alternatyvūs prognozės scenarijai. Bendrovės strategijos įgyvendinimas negavus ERPF paramos.

Vadyba  Diplominiai darbai   (73 psl., 216,05 kB)